10 Sep
stock options y phantom shares retribución flexible

Las stock options o phantom shares como herramienta para aumentar el compromiso de la plantilla

Stock Options o Phantom Shares como herramienta de retribución flexible. La gestión del compromiso (engagement) y la fidelización de los empleados (especialmente en determinados puestos estratégicos o difíciles de cubrir) es una de las prioridades de la mayoría de responsables de RRHH.

En este artículo, Adrián García, Asesor Fiscal de Sincro, pone sobre la mesa la posibilidad de utilizar las stock options o phantom shares  como herramienta atractiva de retribución flexible.

Retribución flexible y gestión del talento

Ante el aumento de la demanda de trabajadores cualificados (especialmente  en algunos sectores como el de las tecnologías de la información y la comunicación), las empresas buscan incentivos y motivaciones que les permitan atraer y fidelizar talento.

En algunas ocasiones, para conseguir este objetivo, no es suficiente con una política adecuada de dirección estratégica de RRHH. Cada vez son más los profesionales que buscan en las empresas medidas de retribución emocional (flexibilidad, conciliación, un plan de desarrollo de carrera…) y también herramientas de retribución flexible.

Unido a esto, puede suceder que  la empresa no tenga la seguridad de poder asumir aumentos de salario o prefiera ser conservadora en este sentido o que necesite destinar el presupuesto de un posible bonus para desarrollar su negocio.

En este artículo planteamos la opción de utilizar stock options o phantom shares en las que se puede vincular la entrega de incentivos a los resultados de la firma y así conseguir un mayor compromiso de los empleados al compartir intereses con la compañía:

1. Stock options

Se trata de una entrega directa de acciones de la empresa o de derechos de opción de compra de las mismas a un precio y una fecha determinada. Es habitual que este tipo de retribución esté unida a la permanencia del trabajador en la firma.

Ventaja: La adquisición de dichas acciones tendría ventajas fiscales para el trabajador si se mantienen durante 3 años y se cumplen el resto de condiciones establecidas en la ley y el reglamento del IRPF.

2. Phantom shares

Consiste en un derecho de cobro por parte del trabajador. Se trata de una opción más adecuada para las empresas que no cotizan en bolsa, ya que el empleado no adquiriría participaciones de la empresa.

Consejo: Este tipo de retribución se debe instrumentar mediante un contrato en el que se pueden establecer los motivos por los que se pierde ese derecho (por ejemplo, el incumplimiento de un periodo mínimo de permanencia en la compañía), los supuestos en los que habría que liquidar ese derecho de cobro, etc.

Además, sería aplicable una reducción del 30% para la obtención de estos ingresos por parte del trabajador si el periodo de generación de dichos rendimientos es superior a 2 años y se dan los demás requisitos fijados en el artículo 18 de la Ley 35/2006 de 28 de noviembre de 2006.

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