27 Abr

El uso abusivo del contrato temporal no es causa de despido nulo, sino improcedente (salvo que se pruebe que existe una discriminación)

Utilizar de modo abusivo el contrato temporal no es una causa que permita declarar la nulidad del despido. Éste será improcedente al no tratarse de ninguno de los supuestos contemplados en los art. 14 de la Constitutición y 55.5 del ET (sentencia del TSJ de Andalucía de 28 de marzo de 2019).

El caso concreto enjuiciado
En fecha 09-10-16 un empleado fue despedido verbalmente manifestándole la empresa que había finalizado su contrato.

Con fecha 08-11-16 el trabajador presentó papeleta de conciliación ante el CEMAC, cuyo acto se celebró el día 23-11-16, que finalizó con el resultado de “Sin Avenencia”.

Entre Septiembre y Octubre de 2016, la empresa extinguió los 44 Contratos temporales que tenía concertados hasta esas fechas. Los trabajadores formularon demandas por Despido.

rente a la sentencia del Juzgado de lo Social que declara la improcedencia del despido, el empleado recurre en suplicación.

La sentencia del TSJ
El empleado entendía que la extinción de la relación laboral que lo unía con la empresa debe calificarse de nula y no de improcedente al existir un uso abusivo de la contratación temporal por parte de la empresa.

El TJS no lo entiende así y ratifica la declaración de improcedencia.

El recurrente, señala el TJS, dedica la mayor parte de sus alegaciones a invocar la nulidad de sus contratos por un uso abusivo de la temporalidad, pero “ello claramente no se trata de una causa de despido nulo sino improcedente, como acertadamente ha concluido el magistrado de instancia ( Art. 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores)”.

En segundo lugar, la defensa del trabajador hacía referencia a la desigualdad de trato producida al haberse readmitido por acuerdo de la empresa con el comité de empresa, a 34 trabajadores de los 44 despedidos, sin que el empleado fuera uno de ellos.

Sobre este punto, el TSJ recuerda que debe distinguirse lo que es un trato desigual que conlleva vulneración de derechos fundamentales por discriminación y el que no produce este efecto, porque no se da ninguna de las causas de discriminación establecidas en la Constitución.

En efecto, señala la sentencia, reiterada doctrina jurisprudencial ha venido distinguiendo entre el principio de igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación por alguna de las causas o motivos específicamente señalados en el artículo 14 de la Constitución , por lo que el principio de autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer sobre las condiciones de trabajo o la extinción de la relación laboral respetando los mínimos legales o convencionales, salvo cuando la diferencia de trato tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución y por el Estatuto de los Trabajadores.

En definitiva, concluye el TSJ, no toda diferencia de trato irrazonable o no justificada constituye una discriminación en el sentido que este término tiene en los artículos 14 de la Constitución y 55.5 del Estatuto de los trabajadores, pues la discriminación consiste en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, puesto que para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

Y en este caso concreto, sentencia el TSJ, resulta evidente que no nos hallamos en presencia de ninguno de los factores contemplados en los referidos artículos 14 de la Constitución Española y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, pues el trabajador ni prueba, ni siquiera alega, una causa de discriminación, más allá de indicar que a algunos trabajadores los han readmitidos y a otros no sin causa que lo justifique.

Por todo ello, no hay base para la nulidad del despido y éste debe ser declarado improcedente.

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