21 Nov
interinos indemnización por fin de contrato

La sentencia más esperada: el TJUE avala que es compatible con el derecho de la UE no abonar indemnización por extinción de contrato en el contrato de interinidad

Hoy, 21 de noviembre de 2018, ha llegado la sentencia más esperada en materia de contratos de interinidad. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sentenciado que es compatible con el derecho de la Unión Europea la normativa española por la que se excluye del pago de una indemnización por fin de contrato en el caso del contrato de interinidad.

El caso concreto

La Sra. de Diego Porras prestó servicios como secretaria para el Ministerio de Defensa desde febrero de 2003 por medio de diversos contratos de interinidad. El último de ellos era un contrato de sustitución de una representante sindical. Al deber reincorporarse ésta a sus obligaciones laborales, se puso fin al contrato de la Sra. de Diego Porras. Esta última interpuso una demanda ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid, alegando que el contrato y las condiciones de finalización de éste eran ilegales.

El Juzgado de lo Social desestimó su demanda, por lo que la interesada impugnó la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, al considerar que su relación laboral debía convertirse en indefinida y que su despido había sido improcedente, por lo que pedía también una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que el contrato de interinidad de la Sra. de Diego Porras cumplía con la normativa nacional en vigor y que la finalización de su relación laboral era legal. Sin embargo, se preguntaba si la interesada podía solicitar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. Observaba que, según la normativa española, la indemnización abonada a los trabajadores fijos en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año de servicio, mientras que es tan sólo de 12 días de salario por año de servicio en lo que respecta a los trabajadores con contrato de duración determinada.

A juicio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, esta desigualdad es aún más evidente en el caso de los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la legislación nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa (extinción legal del contrato). A su entender, ello implicaba una diferencia de trato en las condiciones de trabajo de los trabajadores interinos que no estaba justificada por ninguna razón objetiva. En consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid planteó una serie de cuestiones al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en relación con la compatibilidad de la normativa española con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE.

Mediante la citada sentencia de 14 de septiembre de 2016, de Diego Porras (C 596/14), el Tribunal de Justicia respondió, entre otras cosas, que el Acuerdo Marco se oponía a la legislación española, en la medida en que ésta no concedía una indemnización al trabajador al finalizar el contrato de trabajo de interinidad, mientras que permitía la concesión de dicha indemnización a los trabajadores fijos comparables.

En una sentencia de 5 de octubre de 2016, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró que tanto la contratación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de trabajo de interinidad como la finalización de la relación laboral que la vinculaba al Ministerio de Defensa eran conformes con la legislación nacional aplicable. No obstante, al ser esta legislación discriminatoria, en virtud de la jurisprudencia derivada de la sentencia del Tribunal de Justicia, debía abonarse a la interesada una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de antigüedad, correspondiente a la concedida en caso de extinción de la relación laboral por causas objetivas según el Derecho español. El Ministerio de Defensa interpuso ante el Tribunal Supremo recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

El Tribunal Supremo destaca que la indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de antigüedad en la empresa, se aplica en caso de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, independientemente de la duración determinada o indefinida de dicho contrato. De este modo, señala que los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos son tratados de idéntico modo cuando la causa de la extinción de su relación laboral es la misma, por lo que no percibe la diferencia de trato mencionada en la sentencia del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016. El alto Tribunal español estima que, si debiera abonarse una indemnización única al vencer el término tanto de los contratos de interinidad como de los demás contratos de trabajo de duración determinada, ello equivaldría a borrar la diferencia entre estas dos categorías de contratos de duración determinada, instaurada por el legislador español, y que dicha diferencia no pone en peligro el equilibrio entre los contratos de trabajo de duración determinada y los contratos de trabajo por tiempo indefinido.

El Tribunal Supremo plantea entonces el asunto desde otra perspectiva, y se pregunta si la indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado, prevista en los casos de finalización del contrato de trabajo de duración determinada distintos del contrato de interinidad podría ser considerada como una medida destinada a prevenir los abusos derivados de la utilización de contratos o de relaciones laborales de duración determinada sucesivos.

En este contexto se plantea la cuestión de si el legislador español podía excluir, sin contravenir lo dispuesto en el Acuerdo Marco, a las personas empleadas mediante contratos de interinidad de la obtención de la citada indemnización. No obstante, el Tribunal Supremo destaca que, dado que el contrato de interinidad concierne únicamente a dos trabajadores (el sustituto y el sustituido), la indemnización de que se trata no puede tener un efecto disuasorio sobre el empleador que desea poder reducir su plantilla fácilmente, ya que la finalización de ese contrato no da lugar a una reducción del personal.

Por ello decidió dirigirse con carácter prejudicial al Tribunal de Justicia. Entre tanto, el 5 de junio de 2018, en su sentencia Montero Mateos (C 677/16), dictada en respuesta a una petición de decisión prejudicial remitida por el Juzgado de lo Social n.º 33 de Madrid, el Tribunal de Justicia declaró, esencialmente, que el Acuerdo Marco no se opone a que no se abone ninguna indemnización a los trabajadores empleados con contrato de trabajo de duración determinada, como el contrato de interinidad celebrado para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, al vencer el término por el que este contrato se celebró, mientras que se concede una indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

La sentencia del TJUE

En su sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia, siguiendo la línea jurisprudencial y el razonamiento expuestos en la sentencia Montero Mateos, declara que el Acuerdo Marco tampoco se opone a la normativa nacional en cuestión en el caso de un contrato de interinidad celebrado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.

En efecto, la finalización del contrato de interinidad de la Sra. de Diego Porras debido a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produjo en un contexto sensiblemente diferente, a nivel fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a una causa objetiva. El contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en este caso, el advenimiento de un acontecimiento concreto.

De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una causa objetiva, a iniciativa del empresario, se produce debido a circunstancias no previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral.

La normativa española prevé en este último caso que se abone al trabajador despedido por una causa objetiva una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

A este respecto, como señaló el Tribunal Supremo, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos comparables, ya que la mencionada indemnización está prevista con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo. Así pues, tanto el objeto específico de esta indemnización como el contexto particular en el que se abona constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.

El Tribunal de Justicia declara asimismo que corresponde al Tribunal Supremo apreciar, conforme a todas las normas del Derecho nacional aplicables, si el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada, al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de contratos o de relaciones laborales de duración determinada sucesivos o una medida legal equivalente, en el sentido del Acuerdo Marco. No obstante, según el Tribunal de Justicia, dado que ese abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no permite conseguir esa finalidad.

Por último, el Tribunal de Justicia declara que, aun cuando el Tribunal Supremo llegara a considerar que el abono de esa indemnización constituye una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos resultantes de la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos o una medida legal equivalente, el hecho de que la concesión de dicha indemnización se reserve a los casos de finalización de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad sólo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si el Derecho español no cuenta con ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al Tribunal Supremo.

Pinche aquí para acceder al texto íntegro de la sentencia dictada por el TJUE.

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