06 Sep
Ley de Teletrabajo 1 de septiembre 2020

Ley de Teletrabajo: las 10 claves del último borrador acordado el 1 de septiembre

Seguimos con la Ley de Teletrabajo (Ley de Trabajo a Distancia). Analizamos las 10 claves principales del último borrador (1 de septiembre de 2020).

El texto (aunque podría sufrir aún cambios de última hora) deberá ser aprobado en Consejo de Ministros y ya quedaría su publicación en BOE.

Cabe destacar que el último borrador contiene importantes modificaciones respecto al texto anterior que despertó muchísimas críticas.

Las 10 claves principales

  1. Qué se entiende por trabajo a distancia

El texto lo define ahora de la siguiente forma:

“Se considerará regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad”.

2. Trabajo a distancia inicial o acordado posteriormente

Se establece expresamente que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

La negativa del trabajador a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando estén vinculadas exclusivamente con esta fórmula de ejecución de trabajo, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se establece expresamente que no cabe imponer el trabajo a distancia en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Revertir la situación de trabajo a distancia

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y para el trabajador

El ejercicio de esta reversibilidad se ejercerá en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo en el que debe plasmarse el trabajo a distancia.

4. Retribución y promoción profesional

Se establece expresamente (aunque en realidad, en virtud del principio de igualdad de trato, nuestra valoración es que no sería necesario) lo siguiente:

“Las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que sólo prestan servicios presencialmente, particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo”.

Asimismo, se establece expresamente que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial.

5. Contratos formativos y trabajo a distancia

En los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

6 Gastos y su cuantificación

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa.

El desarrollo del trabajo no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Ahora bien, el mecanismo de compensación se deja en manos de la negociación colectiva o, en su defecto, del acuerdo al que se llegue con los representantes de los trabajadores.

En concreto, se establece expresamente lo siguiente:

“por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos”.

Además, establece expresamente en el nuevo texto que (a salvo de lo que pueda pactarse en la negociación colectiva), en el acuerdo de trabajo a distancia se deberán enumerar los gastos y su cuantificación

En concreto, se establece expresamente la siguiente obligación:

Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.

Obligación de especificar la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.

7. Protocolo si existen dificultades técnicas

Se establece asimismo la obligación de establecer dentro del acuerdo de trabajo a distancia el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

8. Protección de datos y seguridad de la información

Unido a lo anterior (protocolo ante dificultades técnicas), dentro del acuerdo se deberán incluir las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación de personas trabajadoras, para la protección de datos y seguridad de la información específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

9. Prioridades y modificaciones en el porcentaje de presencialidad

La modificación del porcentaje de presencialidad solo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa, y se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación.

Las personas que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.

Además, se establece expresamente que los mecanismos de prioridad y modificaciones deberán ser abordados en el marco del Plan de Igualdad que corresponda aplicar en la empresa con el fin de evitar perpetuar estereotipos y roles de género.

10. Posibilidad de horario flexible

Se deja en manos de lo que pueda establecerse mediante negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia.

En concreto, se establece lo siguiente:

“De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, y respeto de los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido”.

Ahora queda esperar a la aprobación del texto en Consejo de Ministros y su posterior publicación en BOE.

 

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