30 Nov
despido por uso de internet para fines personales

Utilizar ocasionalmente las redes sociales para fines personales no es motivo suficiente para declarar la procedencia del despido (ni siquiera aunque exista una política de prohibición expresa en la empresa)

El uso de internet en general, y de las redes sociales en particular, para fines personales ha desembocado en múltiples sentencias dictadas por los tribunales con criterios dispares sobre la procedencia o improcedencia del despido disciplinario en caso de que el trabajador las utilice en su tiempo de trabajo. Un ejemplo muy reciente es esta sentencia del TSJ de Canarias que declara la improcedencia del despido de un trabajador al entender que un uso muy ocasional de las redes sociales para fines personales no es motivo suficiente para justificar el despido (sentencia de fecha 18 de septiembre de 2018).

El caso concreto enjuiciado

Una empresa accedió al historial del ordenador de un trabajdador y observó que el 02/11/2016 a las 18:56 horas y el 16/11/2016 a las 19:46 horas el actor accedió a su cuenta de Facebook.

En la empresa existía una política de prohibición expresa de utilización de los ordenadores para asuntos personales o ajenos a la empresa y, concretamente, para el acceso a redes sociales, especialmente el acceso a Facebook, advirtiendo también expresamente que su incumplimiento podría dar lugar a la imposición de sanciones en el orden laboral y que la empresa podría establecer mecanismo de vigilancia y control para comprobarlo.

El empleado (diplomado en ciencias empresariales) fue contratado como auditor de cuentas, pero desde finales de agosto de 2016 al ponerse de baja la persona designada para realizar las funciones de liquidación de precios de los productos, cobros y registros informáticos de mercancía llegada a la empresa, se le encomendó al actor dichas las funciones en exclusiva.

No consta sanción o amonestación impuesta al actor durante el tiempo que duró su relación laboral, ni quejas por escrito de ningún huésped del establecimiento.

La empresa le despidió disciplinariamente alegando la utilización de internet para fines personales y el hecho de que el trabajador no realizó correctamente las liquidaciones contempladas en la carta de despido y registros informáticos de mercancía llegada a la empresa.

La sentencia

El TSJ ratifica la declaración de improcedencia del despido al entender que los hechos no revisten la gravedad suficiente como para justificar el despido. Con respecto a la utilización de las redes sociales para fines personales, razona el tribunal que el despido disciplinario, según dispone el arto 5.1 del Estatuto de los Trabajadores, sólo podrá actuarse por el empresario si el trabajador ha incidido en el cumplimiento de los deberes que le son imputables, en una acción u omisión reprochable, que sea grave y culpable.

Como criterios esenciales de los requisitos de “gravedad” y “culpabilidad”, señala el TSJ, la sentencia del TS de 7 de mayo de 1983 expone lo siguiente: “para que las faltas disciplinarias comprendidas en el mismo puedan ser sancionadas con despido, se requiere no sólo una conducta responsable del trabajador, sino que su infracción sea grave”

El Tribunal Supremo ha venido integrando la justa causa de despido en que consiste la transgresión de la buena fe contractual que se tipifica en el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores a partir del concurso de los siguientes requisitos:

– La comisión de un concreto acto con voluntaria consciencia de que el mismo quebranta los valores éticos que han de inspirar el cumplimiento de los deberes esenciales del contrato.

– El alcance del acto o comportamiento transgresor en atención a las circunstancias concurrentes y a los efectos que causa

– La conexión que necesariamente ha de existir entre la gravedad de la transgresión y la propia de la sanción en que el despido consiste y para que exista adecuación entre acto y determinación correctora (SS.T.S. de 28-8-84, 22-5-86 y 25-6-90).

Junto a ello, y obviamente, para que el incumplimiento así caracterizado legitime el despido de trabajo, el mismo ha de proceder de una conducta grave y culpable, imponiéndose la tacha de la antinormatividad del despido en caso de ausencia de cualquier de esos dos esenciales requisitos ( art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores), y habiéndose identificado el elemento de la culpabilidad, como también se sabe, como imputabilidad o atribuibilidad del acto transgresor a la voluntad deliberada o negligencia del trabajador.

Y en este caso, razona el TSJ, no se cumple el requisito de la gravedad. En lo relativo al uso de redes sociales, el trabajador hizo uso de las mismas en dos ocasiones, por lo que “aplicando la doctrina expuesta, no existe la gravedad de la que habla la empresa para ser sancionado con el despido, siendo esa sanción desproporcionada”.

Y en cuanto al error cometido por empleado, entiende el TSJ que se ha declarado probado que el error en la ejecución de funciones se debe a que no tenía conocimientos en la realización de esas funciones de liquidación de precios de productos, cobros y registros informáticos, por lo que no se cumple tampoco el requisito de la gravedad.

Y en cuanto

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