31 Dic
top 10 sentencias laborales de 2019

12 meses, 12 sentencias laborales clave dictadas en 2019

12 meses, 12 sentencias laborales clave dictadas por los tribunales de lo social en 2019. Realizamos una recopilación sin ánimo de ser exhaustivos, ya que son muchas (y de gran trascendencia) las sentencias dictadas este año en materia laboral.

Enero. Despido de trabajador con reducción de jornada por guarda legal en el marco de un ERE

El Tribunal Supremo avala la procedencia del despido de una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal en el marco de un ERE aunque la empresa no justificó los motivos de su inclusión (sentencia del TS de 9 de enero de 2019).

En primer lugar, el TS recuerda que en su sentencia del 15 de octubre de 2003 determina que la selección de los trabajadores afectados por los despidos objetivos del art. 52.c. Estatuto de los Trabajadores corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de Ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios.

Por tanto, únicamente si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento.

Y en este caso, no existe ningún indicio ni se ha probado discriminación alguna, por lo que el despido debe ser declarado procedente.

Febrero: Despido disciplinario por falsear los partes de horas de trabajo

El TSJ de de Cantabria ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador, que por su puesto se desplazaba a realizar distintas gestiones u obras, y tras la realización de su cometido comunicó a su empresa que había finalizado el trabajo mucho después.

Entiende el tribunal que el trabajador incurrió en una deslealtad hacia su empresario, quebrando notoriamente la confianza en él depositada (sentencia del TSJ de Cantabria de 18 de febrero de 2019, que aplica los criterios determinados por el Tribunal Supremo en su sent. de 19 de julio de 2010).

Aplicando los criterios establecidos por el TS a este caso concreto, razona el TJS, la conducta del trabajador, como correctamente haentendido la sentencia de instancia, es subsumible en el tipo de la infracción laboral muy grave del art. 67.c) del Convenio de aplicación (fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas).

Y esto es así pues el comportamiento del empleado, que por su categoría de especialista, técnico que cuenta con vehículo de empresa, y que se desplaza a una gestión u obra, y tras la realización de su cometido no lo comunica a la empresa, sino muy al contrario dice haber finalizado la encomienda mucho después, por lo que incurrió en una deslealtad hacia su empresario, quebrando notoriamente la confianza en él depositada.

Marzo: Tribunal Supremo: el tiempo dedicado por los comerciales a ir a eventos fuera de la jornada es tiempo de trabajo efectivo

Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia de comerciales y tiempo de trabajo efectivo, que adquiere una dimensión mayor debido a la nueva obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados (Tribunal Supremo de 19 de marzo de 2019).

El Tribunal Supremo determina que la asistencia de los comerciales a los eventos calificados como actividades «comerciales especiales fuera de la jornada» forma parte del tiempo de trabajo y, por consiguiente, ha de regirse por los límites establecidos en el art. 34.3 ET .

Abril: El Tribunal Supremo unifica doctrina en torno a la acreditación de la lactancia natural (prestación por riesgo)

El Tribunal Supremo ha unificado doctrina en torno a la prestación por riesgo durante la lactancia natural: la acreditación de la lactancia natural se produce a través del certificado médico que debe acompañarse a la solicitud, lo que, a falta de ulteriores exigencias normativas, determina la presunción de que dicho tipo de lactancia se mantiene (TS 24 de abril de 2019, que da la razón a la trabajadora).

En este sentido, el TS deja muy claro que la norma no exige que periódicamente, la trabajadora deba acreditar que sigue con la lactancia natural. De la dicción normativa lo que se presume es, justamente, lo contrario que ha aplicado la sentencia recurrida: que la situación de lactancia natural sigue salvo prueba en contrario; lógicamente, a cargo de quien pretenda acreditarlo.

Mayo: Retribución variable: si los criterios no están bien definidos, hay que abonarlo completo

Interesantes sentencia de la Audiencia Nacional en materia de retribución variable en la que estima la demanda interpuesta por un sindicato y condena a la empresa a abonar el 100% del incentivo financiero a la plantilla al entender que no se comunicaron los objetivos concretos de la forma adecuada (sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2019).

La Audiencia Nacional condena a una empresa a abonar al 100% del bonus por no comunicar adecuadamente los objetivos concretos.

En su sentencia, la AN determina que, con la jurisprudencia del TS en la mano, es la empresa quien debe controlar el rendimiento de sus empleados, sin que sobre ellos pueda recaer la consecuencia desfavorable (perder el incentivo) de que así no lo haga.

Por tanto, cuando no se fijan los objetivos o dejan de controlarse los resultados alcanzados entran en juego principios o doctrina que impiden perjudicar a la contraparte.

Junio: Registro de jornada y descuentos en nómina por incumplimientos: importante sentencia de la Audiencia Nacional a favor de las empresas

Registro diario de jornada y descuentos en nómina. Importante sentencia de la Audiencia Nacional que desestima la demanda deducida por CGT contra la empresa del sector de contact center en la que pretendía se declarase como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada (Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019).

El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores a que les fueran abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica, por cuanto entendía que el retraso injustificado en la incorporación del puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida.

La Audiencia Nacional deja claro que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción.

Esto es así, razona la sentencia, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por incumplimientos en el horario obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Julio: Imposibilidad de obtener baja por IT al estar en el extranjero de vacaciones

Cada vez son más los empleados que deciden pasar sus vacaciones en el extranjero. Por eso adquiere relevancia esta sentencia en la que un TSJ avala la justificación de ausencias con un parte médico cuando no sea posible obtener la baja oficial por Incapacidad Temporal al estar de vacaciones en el extranjero.

El TSJ de Murcia avala la justificación de las ausencias de una trabajadora que fue despedida y declara la improcedencia del despido.

La empleada justificó sus ausencias con un parte médico, que el TSJ considera suficiente, al entender que como estaba en el extranjero no era posible obtener una baja oficial por IT (sentencia del TSJ de Murcia de 3 de julio de 2019).

Agosto. «Jornada a la carta» (Art. 34.8 del ET): Cabe la denegación si se perjudica a los compañeros del trabajador

Un Juzgado de lo Social desestima la petición de una trabajadora que solicitó la adaptación al entender el tribunal que conceder la solicitud en los términos planteados por la trabajadora suponía perjudicar a sus compañeros de trabajo, al suponer «una limitación y restricción de los derechos de sus compañeros» (Juzgado de lo Social de Gijón de 29 de agosto de 2019).

El Juzgado de lo Social da la razón a la empresa al entender que han quedado acreditados los motivos por los que deniega la solicitud de la trabajadora. Razona la sentencia que, ponderando los intereses de la trabajadora vs los de la empresa y también el perjuicio sobre los compañeros, es lícita la denegación de la solicitud.

NOTA: Pinche aquí para leer un artículo que recopila 10 sentencias y 5 aclaraciones sobre la mal llamada «jornada a la carta» (art. 34.8 del ET)

Septiembre: Adaptación de la Jornada: el art. 34.8 ET «no contiene un derecho automático para los trabajadores»

Nueva sentencia sobre la mal llamada «jornada a la carta». En esta ocasión es el Juzgado Social de Ibiza el que avala la negativa de una empresa a conceder la solicitud de adaptación de la jornada al entender que la empresa ha justificado los motivos para la denegación y recordando que, a diferencia de la reducción de jornada por guarda legal, el art. 34.8 del ET «no contiene un derecho automático para los trabajadores» (JS de Ibiza nº1 de 9 de septiembre de 2019).

El Juzgado de lo Social desestima la petición de la trabajadora al entender que los motivos argumentados por la empresa para la negativa han quedado justificados.

-En aplicación del art. 34.8 ET y realizando una ponderación de las necesidades de la trabajadora para determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud (como prevé el propio art. 34.8 ET) resulta que por parte de la trabajadora no se ha acreditado la necesidad del cambio solicitado.

-No se ha aportado, razona el tribunal, ningún indicio que justifique la necesidad del cambio o beneficio que obtendría con ello en relación con sus necesidades de conciliación; y ello le correspondía, a la vista de la literalidad del precepto, que no contiene un derecho automático, a diferencia de lo que sucede con la reducción de jornada.

-Por el contrario, la empresa sí ha acreditado que el comienzo de la jornada dos horas antes no es posible porque no hay trabajo correspondiente a la categoría de la demandante que se le pueda asignar y que su salida dos horas antes también implica un perjuicio.

Octubre: el Tribunal Constitucional avala la licitud del despido objetivo por absentismo

El Tribunal Constitucional ha avalado la licitud del despido objetivo por absentismo (es decir, el que permite a una empresa despedir a un trabajador por faltar a su puesto de trabajo un determinado número de faltas justificadas de asistencia).

La sentencia (Tribunal Constitucional de fecha 16 de octubre de 2019) adquiere una mayor relevancia dada la obligatoriedad actual de registrar diariamente la jornada de todos los empleados (Registro de Jornada) ya que el registro se puede utilizar como prueba para justificar los despidos objetivos por absentismo.

Razona el Tribunal Constitucional (la sentencia cuenta con votos particulares) que «debemos descartar que el precepto legal cuestionado resulte contrario al art. 35.1 CE»

Esto es así, razona el TC, pues si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima –evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo–.

Y esto, concluye la sentencia, encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE).

Noviembre: el Tribunal Supremo se vuelve a pronunciar sobre las cestas de Navidad

El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la posible consideración de la entrega de la cesta de Navidad a los empleados como derecho adquirido (condición más beneficiosa). Y determina que hay que analizar caso por caso y que para que se considere como un derecho adquirido deben cumplirse dos condiciones (sentencia del TS de 19 de noviembre de 2019).

Éstas son las dos condiciones que deben cumplirse (como sucede en el caso concreto enjuiciado):

Que se trate de una entrega regular, constante y reiterada a lo largo de lo años
Que exista un ofrecimiento hecho con voluntad consciente por parte de la empresa de beneficiar a los trabajadores, es decir, que no se trata de una mera liberalidad

Diciembre. TJUE: Los padres tienen el mismo derecho que las madres a beneficiarse del complemento de pensión concedido por invalidez

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado que el complemento de pensión concedido por España a las madres beneficiarias de una pensión de invalidez que tengan dos o más hijos debe reconocerse también a los padres que se encuentren en una situación idéntica (sentencia del TJUE de 12.12.19).

Mediante su sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declara que la Directiva relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social se opone a la norma española, ya que los hombres que se encuentren en una situación idéntica a la de las mujeres que perciben el complemento de pensión controvertido no tienen derecho a él.

El TJUE entiende que la norma española concede un trato menos favorable a los hombres que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados. Este trato menos favorable constituye una discriminación directa por razón de sexo, prohibida por la Directiva.

Y recuerde que estar bien asesorado en materia laboral es clave para tomar decisiones. Por eso, si su empresa necesita asesoramiento, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

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