03 Jul

Acoso sexual: analizamos la sentencia íntegra del TSJ de Las Palmas que declara la procedencia del despido disciplinario de un jefe de bar

Ayer, 2 de julio, publicamos en nuestro blog una noticia, basada en un comunicado de prensa emitido por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) con el titular: “El TSJ de Canarias declara procedente el despido de un jefe de bar de hotel por acoso sexual a una subordinada”. Hoy analizamos la sentencia íntegra. Aunque el comunicado fue difundido ayer por el CGPJ, la sentencia fue dictada por el TSJ de Las Palmas de Gran Canaria con fecha 6 de marzo de 2018 (Recurso 1648/17).

El caso enjuiciado

Un hotel procedió al despido disciplinario de un trabajador (jefe segundo de bares) por acoso sexual de una empleada que trabajaba con él, al amparo del art. 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores. Tras denunciar la empleada la situación a su superior en la empresa, la dirección de la compañía activó el protocolo de actuación por acoso. Llevada a cabo una investigación de los hechos, y acreditada una conducta constitutiva de acoso sexual, procedió al despido.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social, pese a tener por probado que el trabajador dirigía a la empleada expresiones como “qué guapa eres”, “qué buena que estás” o que la cogía por la cadera, interpretó que la conducta no reunía los requisitos objetivos y sustantivos para ser calificada de acoso sexual, pues “no sólo no se han acreditado todos los hechos imputados en la carta de despido, sino que los mismos no pueden suponer el ambiente laboral intimidatorio, hostil, humillante o degradante que exige su concurrencia”.

El Juzgado de lo Social entendía además que, acreditado por prueba testifical que el trabajador era afable, bromista y cariñoso con todos los compañeros de uno y otro sexo, llegaba a la conclusión de que la conducta “buscaba la unión de sus compañeros para ayudarse mutuamente”, intentando “generar un buen clima laboral”. Además, razonaba la sentencia del Juzgado de lo Social, la trabajadora nunca había manifestado antes que el trabajador no la tratase con la misma cercanía o confianza con que trataba al resto de sus compañeros, lo que unido a la antigüedad del trabajdaor en la empresa, sin sanción previa ninguna, entiende que los hechos no pueden ser calificados como acoso sexual. Por tanto, declaró la improcedencia del despido.

La sentencia del TSJ

El TSJ revoca el fallo del Juzgado de lo Social y declara la procedencia del despido. En su sentencia, el tribunal recuerda que el Tribunal Constitucional ha sentenciado que la discriminación por razón de sexo no comprende sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada. También engloba estos mismos tratamientos cuando se funden en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan con el sexo de persona una relación de conexión directa e inequívoca (sents. del TC 182/2005, 214/2006, 17/2007 y 233/2007).

Además, en la palabras de la LO 3/2007, art.1.1. las mujeres y hombres son iguales en dignidad humana e iguales en derechos y deberes, siendo el objeto de esta ley hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

Y en este sentido, el TSJ deja muy claro que, aun aceptando -como hizo el Juzgado de instancia- que lo único que quedó probado en el pleito fue que el trabajador cogiera por la cadera en una ocasión a su subordinada y le dijera “qué buena estás”, tal hecho por sí sólo es constitutivo de una infracción al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2007 y a las recomendaciones de la Unión Europea que justifica el despido.

Además, si el acoso sexual, razona el TSJ, supone un comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, “a nadie se le escapa que por muy afable y cariñosa sea una persona, o por mucho que le guste hacer bromas a los compañeros de trabajo para crear buen ambiente, hay determinados comportamientos que objetivamente son inadecuados y que sólo de mediar consentimiento de la persona a la que se dirigen son aceptables”.

Además, razona la sentencia, “muestra de lo impropio de la conducta sancionada es que solo consta que tuviera como destinataria a la trabajadora que denunció al empleado. No tomaba el trabajador despedido por la cadera a ninguna otra, como tampoco decía a las demás compañeras que estuvieran buenas“. Como mucho, argumenta la sentencia, “les decía que eran guapas”, expresión que el TSJ entiende que “carece de la connotación sexual y ofensiva de la primera”.

Por todo ello, el TSJ revoca la sentencia del Juzgado de lo Social y declara la procedencia del despido disciplinario por acoso.

La reflexión de Sincro

En estos casos, entendemos que aún a riesgo de que, como le sucedió a la compañía en primera instancia, un juez pueda llegar a declarar la improcedencia del despido al entender que los hechos no son lo suficientemente grave, es preferible asumir el riesgo que conlleva el despido, puesto que los casos de acoso no sólo producen un rechazo indudable tanto interna como externamente, sino que además, lo que está en juego es la reputación corporativa de una compañía. A esto hay que añadir que un despido ejemplarizante (tolerancia cero ante cualquier caso o episodio de acoso, del tipo que sea) es un mensaje muy claro hacia toda la plantilla.

Unido a esto, a la hora de afrontar este tipo de despidos, es aconsejable contar con un protocolo claro de actuación frente al acoso (en el caso enjuiciado, la compañía lo activó cuando se conocieron los hechos) para aportarlo como prueba en caso de que se produzca un episodio que pueda llegar a justificar el despido disciplinario. Además, es aconsejable recabar las máximas pruebas posibles, como testimonios tanto de los afectados como posibles testigos, para intentar acreditar los hechos y, llegado el caso, defender la procedencia del despido ante un tribunal.

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