05 Oct
despido de embarazada

Avalado el despido objetivo de una embarazada al acreditar la empresa que aplicó el mismo criterio a todos los departamentos (la menor antigüedad)

En caso de despido (ya sea disciplinario u objetivo) de trabajadores blindados frente al despido (como un embarazo, guarda legal…), el despido sólo puede ser declarado procedente (si se acreditan los motivos) o nulo, no cabe la improcedencia. Son los tribunales los que van delimitando en qué casos cabe declarar la procedencia al quedar acreditados los motivos y no existir discriminación.

Un ejemplo es esta sentencia del en la que se avala el despido objetivo de una trabajadora embarazada al quedar acreditado que se aplicó el mismo criterio a todos los departamentos (antigüedad) y que ella era la que tenía la menor antigüedad con respecto al resto de los trabajadores de su misma sección Call Center (JS de Burgos de 2 de agosto de 2019).

Razona el tribunal que no es posible considerar la existencia de una actuación discriminatoria por parte de la empresa sino la utilización de un criterio objetivo y válido para el despido de la trabajadora basado en la menor antigüedad de la misma con respecto al resto de los trabajadores de su misma sección Call Center.

Por ello, no quedando acreditada la conducta discriminatoria de la empresa hacia la trabajadora, procede la desestimación íntegra de la demanda, considerando procedente el despido objetivo.

El caso concreto enjuiciado

El día 28 de marzo de 2019 la empresa notificó a la trabajadora carta de despido del siguiente tenor literal:
” Muy Sra. Nuestra:

La Dirección de esta empresa le comunica, por medio del presente escrito, que al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , se ve obligada a rescindir su contrato de trabajo por causas objetivas, de carácter productivo, procediendo a la extinción del mismo con efectos del 28 de marzo de 2019.

A tal efecto, el meritado artículo remite, para proceder a dicha extinción, a las exigencias establecidas en el apartado primero del artículo 51 del mismo Texto Legal , que entiende que concurren causas productivas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

En el presente caso, las causas que fundamentan esta decisión, se detallan a continuación:

Como Ud. Ya conoce la actividad de la empresa es la de prestación de servicio de asistencia a los clientes adquirentes de terminales de comunicación y similares de la marca … y la asistencia técnica para la reparación de dichos terminales.

Desde el año 2017 esta empresa viene padeciendo un importante descenso en la demanda de reparaciones, con una disminución de más del treinta y dos por ciento en el año 2017 en relación al ejercicio 2016, y una minoración de más del cuarenta y tres por ciento en el año 2018 (….).

A tenor de los datos expuestos resulta que no existe ocupación efectiva para la totalidad del personal que integra el Servicio de Asistencia Técnica y Atención al Cliente, siendo necesario adecuar el número de trabajadores de dichos departamentos a la realidad de la demanda actual, ya que se encuentra sobredimensionados para el volumen de reparaciones que se precisan, por lo que nos vemos obligados a amortizar diversos puestos de trabajo, entre los que se encuentra el suyo.

A fecha 28 de marzo de 2019 la trabajadora se encontraba en la semana 28 de gestación.

La sentencia 

El Juzgado de lo Social avala el despido y lo declara procedente al entender que se han justificado los motivos y que no ha existido discriminación.

En la demanda, la defensa de la trabajadora no ponía en discusión las circunstancias económicas de la empresa en el momento del despido, sino que basaba su demanda en que la causa de despido de la trabajadora radica únicamente en su embarazo.

La empresa demandada ha acreditado que la situación económica de la empresa hizo preciso el despido de 2 trabajadores del servicio técnico, uno de atención al cliente y 2 de la sección de recambios, siendo elegidos estos trabajadores por antigüedad (menor antigüedad en la empresa).

En su sentencia, el JS recuerda que el Tribunal Supremo (STS 10 de enero de 1998) ha sentenciado que en aquellos supuestos en los que, como ocurre en el presente caso, la concurrencia de la causa pueda afectar a una pluralidad de trabajadores, una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal, corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos en la empresa.

En esa labor, situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios.

En el ámbito del artículo 52.c) ET, acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial.

Respecto de la conexión entre la causa acreditada y la concreta elección del trabajador despedido, la decisión empresarial queda sujeta en primer lugar, al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación.

En segundo lugar, entrarán en juego los límites genéricos de la buena fe contractual (entendida como actuación ajustada a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes) y, especialmente, los relativos al abuso de derecho y el fraude de ley que siguen estableciendo los artículos 6 y 7 CC .

En tercer lugar, habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales
concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo ( STS de 17 de julio de 2014 )

En definitiva, razona la sentencia, ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2 , 108.1 y 122.1 LRJS , se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET  en relación, en este caso, a lo establecido en el artículo 52. C) ET .

Y en este caso, han quedado constatadas las causas que justifican el despido. Y en cuento a la supuesta discriminación, no hay tal en este caso.

La empresa justifica el despido de la trabajadora en su antigüedad, acreditando que la misma es la trabajadora con menor antigüedad dentro de la sección de atención al Cliente, utilizando el mismo criterio para el resto de los trabajadores despedidos dentro de cada sección.

Por todo ello, concluye la sentencia, no es posible considerar la existencia de una actuación discriminatoria por parte de la empresa sino la utilización de un criterio objetivo y válido para el despido de la trabajadora basado en la menor antigüedad de la misma con respecto al resto de los trabajadores de su misma sección Call Center.

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