02 Oct
despido colectivo causas técnicas, organizativas y productivas

Avalado un ERE presentado por causas técnicas, organizativas y productivas (entre ellas, la digitalización y automatización de los procesos de trabajo)

El TSJ de Madrid ha desestimado la petición de nulidad del despido colectivo llevado a cabo por una compañía (un banco por internet) con base a causas organizativas, técnicas y productivas, entre ellas, la automatización y digitalización de los procesos de trabajo (causa técnica) (TSJ de Madrid de 23 de julio de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Una entidad bancaria llevó a cabo un despido colectivo por causas de tipo organizativo, productivo y tecnológico. (entre ellas, automatización y digitalización de los procesos de trabajo).

En concreto, las causas alegadas eran  de tipo organizativo, productivo y tecnológico.

El periodo de consultas finalizó con acuerdo alcanzado entre la empresa y las representaciones
sindicales de CC.OO. y CSI-F, firmándose el mencionado Acuerdo tras el fin del período de consultas el día
4 de diciembre de 2018.

Y seguidamente la empresa efectuó comunicación de 10-12-2018 informando de la decisión de ejecutar el despido colectivo en los términos acordados el 4-12-2018, teniendo lugar con posterioridad distintas reuniones de la comisión de seguimiento los días 17-12-2018 y 18-12-2018.

Inicialmente, la empresa planteaba la necesidad de amortizar 105 puestos de trabajo en (…) y 101 puestos de trabajo en (…), si bien posteriormente se redujo el número de extinciones a 90 y 78, respectivamente.

Sin embargo, la Federación de Sindicatos de Banca (Fesibac-CGT) (que no firmó el acuerdo) recurrió a los tribunales al entender que el despido colectivo debía declararse nulo.

Fesibab-CGT entendía que en el informe que presentaba la empresa se hacía constar que las causan que motivan el despido colectivo son organizativas, técnicas y productivas.

Sin embargo, una buena parte de ese informe resulta genérica y común a muchísimas empresas, aseguraba el sindicato. De hecho “son fiel reflejo de los que presentan otras empresas que también acometen ERE’s. Bastaría cambiar el membrete para que fuese aplicable a cualquiera de ellas”.

Descripción de las causas
En cuanto a las causas alegadas por la empresa para justificar el ERE, entre otros argumentos expuestos en la memoria e informe estaban los siguientes:

Causas organizativas
La empresa argumentaba varias, entre ellas, el incremento de la competencia, una ralentización en la evolución del mercado de crédito al consumo, la presión sobre los márgenes de beneficio, el aumento de regulación normativa (tanto por la NIIF9 sobre valoración de instrumentos financieros como la regulación de la protección de datos”.
El sindicato demandante argumentaba entre otras cuestiones que cumplir con la ley no puede ser motivo para justificar un volumen tan elevado de despidos.

Causa productiva
Se alega, al amparo de lo establecido en el art. 51.1 ET que se han producido cambios en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Para justificar la concurrencia de esta causa, la empresa hacía alusión a la fuerte presión competitiva, las
perspectivas de ralentización del mercado y la presión sobre los márgenes, que hacen que sea crucial diferenciarse
de los competidores para asegurar su cuota de mercado y captar nuevos clientes.

El sindicato demandante entendía que “las causas productivas se justifican de modo absolutamente pobre, y, ante todo, genérico, ya que no se trata de elementos novedosos (la mayoría de estos cambios descritos se empezaron a gestar hace ya varios años, sin que ello impidiese el incremento del volumen de negocio de la entidad)”.

Causa técnica
Se exponía en el informe que se iba a proceder a implantar nuevas herramientas informáticas (entre otras, la aplicación CRM, que van a suponer una minoración de la carga de trabajo, lo cual redunda en la necesaria adaptación de la plantilla a estos cambios, minorando la misma.

El sindicato demandante argumentaba que la consultora que realiza el Informe Técnico lo hace en base a la información que la empresa le proporciona, sin haber verificado en los propios puestos de trabajo (lo que pueden testificar los propios trabajadores) las funciones que hay que realizar, la dificultad y complejidad de las mismas, y cómo finalmente se gestionan y resuelven.

Según la Memoria Explicativa, en el caso de (…) se intenta justificar esta causa técnica haciendo especial referencia a las páginas 94, 143, y 148 del Informe Técnico, aludiendo a una automatización y digitalización de los procesos de trabajo.

El sindicato demandante entendía, entre otras cuestiones, que “la automatización ni siquiera implicaba una nueva especialización de conocimientos, sino únicamente un instrumento de ayuda y que la herramienta que iba a implantarse no implicaba automatización alguna, pues se encamina a funciones que son exclusivamente de gestión”.

La sentencia 

El TSJ avala la licitud del despido colectivo y desestima la pretensión del sindicato.

En primer lugar, el TSJ recuerda que según ha establecido la jurisprudencia, los elementos que integran el despido por razones económicas son la existencia de causa, la amortización de puesto de trabajo y la funcionalidad de los despidos ( Sª T.S. de 14-6-1996).

Y a su vez, en lo que respecta a las causas técnicas, organizativas y de producción, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en las Sentencias de 10 de mayo de 2006, 31 de mayo de 2006 y 11 de octubre de 2006 (RJ 2006, 7668) (rec. 3148/04 ), señala que, referido a empresas u organizaciones, el término genérico “dificultades”, que el art. 52.c) ET EDL 1995/13475 utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las “causas técnicas, organizativas o de producción” justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad.

Mientras que en el despido por “causas económicas” el factor desencadenante haría referencia al ámbito de los resultados de explotación, según ha establecido la antecitada sentencia de 14 de junio de 1996, habiendo declarado el propio Tribunal Supremo en sentencia de 21 de julio de 2003 que el artículo 52.c) ET separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo ( STS 14/6/1996 , STS 6/4/2000 ).

Tales criterios, razona el TSJ, han de ser tenidos en cuenta también a la hora de interpretar la normativa vigente a raíz de la entrada en vigor del RD Ley 10/2010, sustituido más tarde por la Ley 35/2010, y después por la Ley 3/2012, que siguió al Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, aun cuando se hayan atemperado los requisitos del despido por causas objetivas.

Frente a lo manifestado por el sindicato demandante, el TSJ entiende que no puede considerarse que la empresa demandada no negociase de buena fe en el periodo de consultas a fin de la adopción de medidas que redujeran los despidos y atenuasen las consecuencias del expediente de regulación de empleo.

Buena prueba de ello, razona la sentencia, son las diversas reuniones que tuvieron lugar entre la representación de la empresa y la representación social, así como las ofertas por ella realizadas a los representantes de los trabajadores y las peticiones de éstos que fueron atendidas, reduciéndose muy significativamente el número de los trabajadores que finalmente resultaron afectados por la extinción colectiva.

Tampoco cabe entender que existiera coacción alguna o dolo para la firma del acuerdo o un trato inadecuado al sindicato actuante, como pretende el sindicato demandante, ni que hubiera una falta de voluntariedad a la hora de efectuar la selección, siendo así que dicho criterio fue el primero de los tenidos en cuenta por la empresa, que se atuvo seguidamente, como segundo criterio, a una evaluación del desempeño de los trabajadores en los dos últimos años y atendió finalmente al criterio de versatilidad para otros puestos en caso de empate.

Además, el informe técnico estableció las áreas y puestos afectados y que el segundo criterio (el de evaluación del desempeño) se aplicó a solo siete casos y el tercero (utilizado para el desempate entre trabajadores) solo a tres, de suerte que, amén de haberse establecido criterios objetivos de selección, los mismos fueron aplicados por la empresa.

A lo que se añade, por un lado, que del detallado informe pericial, cuya objetividad no ofrece duda alguna a este Tribunal, resulta con toda claridad la existencia de las causas alegadas por la empresa para la extinción de los contratos, pese a que el sindicato insiste en que no concurrían tales causas y sostiene que tal hecho avala
la falta de buena fe en la negociación.

Además, la Inspección de Trabajo indicó que se habían cumplido las previsiones legales y por los representantes de los sindicatos firmantes del acuerdo que no había mala fe en la negociación y que eran reales las causas indicadas por la empresa para proceder a dicha extinción, lo que les llevó a suscribirlo por considerarlo ventajoso para los trabajadores.

Y, por otro lado, añade el TSJ, no se ha cuestionado en ningún momento que la documentación entregada por la empresa a los representantes de los trabajadores fuese la adecuada, habiéndoseles facilitado a éstos la que pidieron y proporcionándoseles la información y la documentación legalmente exigida en relación con las causas del despido.

Todo ello, concluye la sentencia, impide considerar que no hubiera una negociación de buena fe y que la empresa se limitara a tratar de cumplir formalmente con el trámite del período de consultas, sin que sean de recibo las alegaciones del sindicato demandante, en absoluto justificadas.

 

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