23 Ene
Tribunal Supremo msct unidad computo empresa o centro de trabajo

¿Centro de trabajo o empresa? El Supremo justifica utilizar distinto criterio en las msct vs. el utilizado para el despido colectivo

Importante sentencia del Tribunal Supremo relativa a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y cuál debe ser la unidad de cómputo: si la empresa o el centro de trabajo, puesto que en ella el TS justifica utilizar un criterio diferente al aplicado en el despido colectivo (Tribunal Supremo de fecha 19 de noviembre de 2019, en unificación de doctrina).

Frente al criterio que hay que aplicar en el despido colectivo, conforme a la jurisprudencia del TJUE, el Tribunal Supremo determina que en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo el criterio sigue siendo el de la empresa y no el del centro de trabajo.

Entiende el Tribunal Supremo que los criterios del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de consultas cuando la medida es colectiva; y, aunque para ello, se
identifiquen los mismos umbrales.

Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por esta Sala, tales criterios, afirma rotundo el Supremo, “no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea”.

El caso concreto enjuiciado

La cuestión a decidir en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina consiste en determinar cúal es el ámbito de aplicación del número de afectados por la decisión empresarial
modificativa a efectos de aplicar la escala prevista en el artículo 41.2 ET.

En concreto, si es en la empresa o en el centro de trabajo donde deben darse el número de afectados a efectos de calificar la modificación como individual o como colectiva y, consecuentemente, cuál sería el procedimiento a seguir y la vía de impugnación judicial.

La empresa recurre en casación unificadora la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de febrero de 2017, dictada en el rec. 1035/2016, que desestimó su recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Madrid, en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo que había considerado adecuado el proceso de conflicto colectivo para tramitar la demanda que diversos sindicatos habían interpuesto frente a la decisión empresarial de modificación de determinadas condiciones de trabajo en materia de jornada, horario y turnos.

En el supuesto examinado los trabajadores afectados son los que prestan servicios en el Servicio Técnico Remoto (STR) y en el Centro de Atención a Clientes (CAC) de la empresa. El número de trabajadores afectados, según consta en la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia con indudable valor de hecho probado y reitera la sentencia de la sala de Madrid, fue de 23, número que no alcanza los umbrales mínimos previstos en el artículo 41.2 ET para considerar la modificación como colectiva.

Ello, no obstante, la sentencia de instancia reconoce el carácter colectivo de la modificación por afectar a un grupo genérico de trabajadores, a partir de un elemento de homogeneidad y por existir un interés general.

La sentencia del TS

La escala transcrita referida a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es la misma que utiliza el Estatuto de los Trabajadores en el resto de ocasiones en las que diferencia una determinada medida empresarial como individual o colectiva, como ocurre en los traslados ( artículo 40.2 ET) y despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas [ artículos 51.1 y 52 c) ET].

Ocurre, sin embargo, que en este último caso la regulación española en la materia debe ser transposición de las correlativas previsiones establecidas en la Directiva de la Unión Europea 98/59 sobre despidos colectivos.

Y, al respecto, la aplicación del criterio de interpretación literal fue cuestionado por la STJUE de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero) que entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la aludida Directiva, puesto que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos.

Como consecuencia de ello, recuerda el Supremo, nuestra jurisprudencia ( SSTS de 17 de octubre de 2016, Rec. 36/2016 y de 6 de abril de 2017, Rcud. 3566/2015), realizando una interpretación conforme del artículo 51.1 ET a la Directiva 98/59, concluyó que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de veinte trabajadores en aquellos casos en que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales del artículo 51.1 ET.

Sin embargo,deja claro el Supremo, tal doctrina no puede resultar aplicable para las escalas que establecen el artículo 41 ET respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el artículo 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva sobre despidos colectivos.

En efecto, los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de consultas cuando la medida es colectiva; y, aunque para ello, se identifiquen los mismos umbrales.

Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por esta Sala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea.

Esta es la conclusión a la que la Sala ya llegó en su STS de 12 de febrero de 2014 (Rec. 64/13) en la que ya señalamos que en nada incide la normativa europea sobre despidos colectivos (la Directiva 1998/59/ CE), y la que contempla el desplazamiento de trabajadores (la Directiva 1996/71/CE) en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en la movilidad geográfica, es decir, en cualquier medida empresarial en materia de flexibilidad interna, casos en los que la decisión será materialmente colectiva (no individual) cuando sobrepase los umbrales previstos en la respectiva norma estatutaria.

En este sentido, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes prestes sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados.

La aplicación de la anterior doctrina al supuesto que nos ocupa determina que la modificación efectuada por la empresa y que fue impugnada mediante la demanda que dio origen a las presentes actuaciones haya que calificarla como modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual; sujeta, por tanto, al procedimiento que para dicho tipo de modificaciones sustanciales establece el artículo 41.3 ET, que -según consta en los no combatidos hechos probados- fue seguido por la empresa demandada, hoy recurrente.

En consecuencia, tal modificación no debió ser declarada nula por incumplimiento del procedimiento previsto para las modificaciones colectivas; ni, tampoco, podía ser impugnada por los trámites del conflicto colectivo, sino que pudo serlo, de conformidad con lo previsto en los artículos 41.3 ET y 138.1 LRJS a través del procedimiento allí previsto expresamente mediante acciones individuales que podían haber sido ejercitadas, en reclamación individual o plural, por aquellos trabajadores directamente afectados por la decisión modificativa.

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