29 Sep

Declarada nula por abusiva una cláusula de objetivos mínimos impuesta por una ONG a los trabajadores dedicados a captación de nuevos socios

El Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de extinción del contrato el incumplimiento de una cláusula resolutoria (art. 49.1 del ET). El problema es que la definición es tan escueta y ambigua que son los tribunales los que van delimitando si las cláusulas son o no lícitas. Un caso controvertido es el relativo a las cláusulas resolutorias vinculadas al cumplimiento de unos objetivos mínimos, que son lícitas pero siempre y cuando se cumplan una serie de requisitos. Un ejemplo muy reciente es éste en el que el TSJ de Galicia declara la nulidad de una cláusula de objetivos mínimos en virtud de la cual los trabajadores quedaban obligados a conseguir un número mínimo de socios nuevos por semana (sentencia del TSJ de Galicia de 18 de julio de 2018, que realiza un amplio repaso por toda la jurisprudencia existente en la materia, tanto del TS como de distintos TSJ).

El caso enjuiciado

Una ONG venía incluyendo en cada contrato de trabajo suscrito por el personal con categoría de captador, una cláusula adicional objetivos mínimos, en virtud de la cual e/la trabajador/a firmante quedaba obligado al cumplimiento de unos objetivos mínimos del siguiente tenor literal:

“Los objetivos mínimos pactados para una jornada semanal de 20 horas, son los siguientes: a) 6 socios de media por semana, b) cuota media 115 euros al año por socio”.

Para realizar el cálculo del cumplimiento de los citados objetivos mínimos semanales, únicamente se tendrá en cuenta la jornada real trabajada, por tanto, se descontaran los días de vacaciones, festivos, bajas por incapacidad temporal, formación, permisos, entre otros.

Las fórmulas utilizadas para la obtención de estos datos eran las siguientes:

– media semanal de socios captados por el periodo evaluado (PE) (nº de socio captados durante el PE/nº de días trabajados durante el PE).

– Cuota anual conseguida por socio durante el periodo evaluado (PE) total de cuotas analizadas del PE/nº de socios reales captados durante el PE.

A estos efectos y a modo orientativo, la organización estimaba que, para la consecución de los mencionados objetivos, se establecía una media de dialogo con 75 personas semanal a pie de calle (15 personas al día).

Estos objetivos podrán ser susceptibles de revisión por el departamento de Fundraing de la organización, cualquier modificación en los mismos será comunicada con la debida antelación al trabajador de forma expresa.

El incumplimiento de los objetivos tendrán como consecuencia la extinción del contrato según lo establecido en el art 49.1 del ET (condición resolutoria).

Uno de los sindicatos interpuso una demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara la nulidad de la cláusula contractual impugnada introducida en todos los contratos de captadores y el TSJ les da la razón.

En primer lugar, el sindicato propuso la suspensión del conflicto colectivo planteado y la retirada de las amonestaciones basadas en la cláusula impugnada a efectos de tratar de llegar a un acuerdo sobre una más justa redacción y aplicación de la cláusula; no obstante lo cual la empresa no retiró las amonestaciones ni se movió de su postura respecto a la cláusula, sin proponer ningún tipo de modificación ni aplicación en condiciones de igualdad.

El sindicato alegaba que la cláusula de objetivos mínimos era abusiva y nula, por cuanto que había sido impuesta unilateralmente por la empresa, sin negociarse con los trabajadores, ni venir impuesta en convenio, colectivo. Además, razonaban los sindicatos, se impone un régimen disciplinario, al regular la cualidad de falta disciplinaria la no consecución de objetivos, sin valorar ni probar la voluntariedad del trabajador. Y es abusiva, alegaban también los sindicatos, porque el rendimiento impuesto no es razonable, pues es de imposible cumplimiento, y además falta homogeneidad, pues no existe termino comparativo en condiciones homogéneas que permitan evaluar el rendimiento al exigirse condiciones diferentes impuesta a los diferentes equipos de trabajo.

La sentencia

El TSJ da la razón al sindicato. En primer lugar, el TSJ hace alusión a la jurisprudencia existente en la materia. En principio, recuerda la sentencia, no hay motivo que impida que se fije en el contrato de trabajo causas que puedan condicionar la resolución del mismo, condiciones resolutorias entre las que se encuentran la fijación de un mínimo de producción por el trabajador, si bien para ello es preciso que respeten ciertos límites de validez. Así se pronuncian las sentencias del Tribunal Supremo de fechas 5/12/85 , 20/10/86 , 13/11/86 , 7/4/87 , 27/9/88, 25/10/89 y 23/2/90 .

La primera de ellas, sentencia de 5 de diciembre de 1982, expone en relación con la validez de las condiciones resolutorias en general, que “el contrato se extinguirá por las causas consignadas

válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”.

En este sentido, según la jurisprudencia del TS, para que sean lícitas, las cláusulas resolutorias deben reunir todos los requisitos de validez, eficacia y licitud exigidos, a saber:

– Que a tenor del ordenamiento jurídico no sea contraria a las leyes, a la moral ni al orden público ( artículo 1255 del Código Civil ).

– Que no sea de imposible cumplimiento.

Que no constituya abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.

A la jurisprudencia del TS en materia de cláusulas resolutorias, hay que añadir múltiples sentencias dictadas por distintos tribunales respecto a los requisitos que deben darse para reconocer la validez de estas cláusulas, que son éstos:

1º.- Que la causa resolutoria se encuentre debidamente especificada y concretada en el contrato; ello implica que desde el momento de la firma del mismo el trabajador ha de tener conocimiento de cuál es el rendimiento mínimo que se le exige para que no entre en juego la eficacia resolutoria de tal cláusula. Ello supone que ha de declararse contraria a derecho la clausulas en que se remiten, respecto de la cuantía o porcentaje a lo que señale en su día y para cada año la empresa, puesto que ello va en contrato del art. 1256 del CC , debiendo rechazarse la validez de una cláusula que no tiene contenido al estipular el contrato y cuyo alcance va a fijar posteriormente la exclusiva voluntad de una de la partes (en este sentido sentencia del TSJ de Asturias de 11 de septiembre de 2009, recurso 1757/2009 ).

2º.- Que la cláusula no sea de imposible realización, debiendo ser razonable y ajustado el nivel de cumplimiento exigido (en este sentido sentencias del TSJ de Madrid de 30 de marzo de 1997 ); y tal requisito ha de ser evaluado a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, que habitualmente se fijan teniendo en cuenta el rendimiento medio en la empresa de trabajadores de misma categoría profesional y que desarrollen las mismas funciones o bien en relación con unas tablas objetivas.

3º.- Que el incumplimiento por parte del trabajador que puede justificar la aplicación e tales cláusulas no tenga carácter esporádico u obedezca a causas excepcionales o imprevista y ajenas a la voluntad del trabajador (en este sentido sentencias del TSJ de Cataluña de 8 de julio de 1998 , o TSJ de Andalucía con sede en Málaga

de 8 de octubre de 1999). Por ello no serán válidas las clausulas en las que se fije como parámetro un breve periodo de tiempo o no se tengan en consideración razones o circunstancias, como enfermedades o periodos vacacionales, que puedan impedir que se alcance el rendimiento mínimos pactado en el periodo fijado (en este sentido sentencia del TSJ de Murcia de 3 de diciembre de 2007, recurso 1282/2007).

Aplicación de la jurisprudencia al caso concreto

Aplicando la jurisprudencia citada, el TSJ declara la nulidad de la cláusula por los siguientes motivos:

– De la pericial practicada se constata que el rendimiento exigido no es razonable, puesto que un equipo entero (el face to face de tarde) no logro alcanzar los objetivos en ninguna de las siete evaluaciones realizadas; y además según se constata en el informe pericial en el equipo de mañana face to face y en el equipo door to Door solo una persona supera dos de las siete evaluaciones; y el resto del equipo no llega a objetivos en ninguna ocasión y en el equipo de tarde, en mejores condiciones, dos no llegan en cinco de siete y tres en ninguna ocasión ; Por lo que los objetivos no son razonables, sin perjuicio de que la organización del trabajo perjudique más a unos equipos que a otros.

– El informe pericial aportado hace referencia a la extrema dificultad de cumplimiento de la cláusula en los apartados en que se estudia el grado de cumplimiento de la cláusula.

– Todo el equipo de la mañana de Santiago y el equipo de tarde de door to Door han sido despedidos.

– Respecto del requisito de la existencia de criterios homogéneos de comparación como criterio de nulidad de la cláusula, el TSJ recuerda que la jurisprudencia requiere la existencia de un

término de comparación homogéneo en relación a los restantes trabajadores, o sea el resultado comparado de todos los trabajadores en circunstancias que necesariamente deben ser homogéneas, (como zonas, tipo de clientela, etc. Y esto exige que la disminución del rendimiento se constate a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes, rendimiento pactado, tanto individual como colectivamente, o bien en relación al que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligencia de la prestación de trabajo conforme al art 20 del ET, rendimiento normal y cuya determinación pueda vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo de la misma categoría profesional y que desarrollen las mismas funciones, o bien en relación con unas tablas objetivas. Además, también se exige la reiteración y continuidad en la conducta y que el incumplimiento por parte del trabajador no tenga carácter esporádico u obedezca a causas excepcionales o imprevistas.

Y en este caso, entiende el TSJ, al no existir razonabilidad dada la ausencia de términos objetivos de comparación exigidos por el TS en la redacción de la cláusula, ello determina la nulidad de la misma al no concurrir otro de los requisitos o criterios de validez de la cláusula, además de ser la misma de imposible cumplimiento.

Además, la cláusula, idéntica en todos los contratos de los captadores/as, se trata de una clausula impuesta unilateralmente por la empresa no recogida en convenio, ni consta que haya sido negociada , la cual vulnera el derecho a la negociación colectiva. En definitiva, se trata de una clausula tipo introducida en todos los contratos y sin posibilidad alguna de negociación por las partes.

Por otro lado, concluye el TSJ, establece un procedimiento sancionador que pude dar lugar a la extinción del contrato, además de tratarse de una clausula idéntica en todos los contratos de los captadores que no atiende a ninguna circunstancias particular (zona, ciudad, horarios etc) sino que se trata de clausula general no pactada que debe reputarse abusiva, impuesta a los trabajadores, e implica un desequilibrio de derechos y obligaciones y un perjuicio desproporcionado y no equitativo, pues queda en manos del empresario la determinación de aplicación de la cláusula, y la posibilidad de despido sin indemnización más allá de lo legalmente establecido, implicando una renuncia de derechos irrenunciables, y siendo una cláusula abusiva debe tenerse por no puesta al declararse nula de pleno derecho.

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