27 Feb
despido baja enfermedad improcedente

Declarado improcedente (no nulo) el despido de un trabajador de baja por IT al no cumplirse los incidios del TJUE para poder determinar su nulidad

Declarado improcedente el despido de un trabajador de baja por IT, al no cumplirse en este caso los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para poder determinar la nulidad (enfermedad equivalente a discapacidad) (sentencia del TSJ de Aragón de 21 de enero de 2020).

NOTA: Hay que recordar que el propio Tribunal Supremo ha determinado que el despido de un trabajador de baja por IT (si no hay causa o no está justificada) debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que se cumplan los indicios fijados por el TJUE (sent. del TS de 15 de marzo de 2018, en unificación de doctrina, y que tiene en cuenta la jurisprudencia del TJUE contenida en sus sentencias dictadas el 18 de enero de 2018, 11 de junio de 2006, el 13 de abril de 2013 y 1 de diciembre de 2016).

El caso concreto enjuiciado

Un trabajador que estaba de baja por IT fue despedido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo (art. 54.2 apartado e), del Estatuto de lo Trabajadores). El trabajador recurrió frente al despido solicitando que se declarara su nulidad.

El trabajador inició situación de IT por contingencias comunes en 13/06/2018 por lumbociática.

El parte de baja fijó como duración ESTÁNDAR la de: 0 a 30 días.

En 25/07/2018, la empresa demandada se puso en contacto con le trabajador mediante correo electrónico interesándose por su salud y por la previsión de reincorporación.

El trabajador en correo remitido en la misma fecha, contestó: “El jueves me dieron los resultados de la MAZ y resulta que lo que tengo no es ciática sino una hernia discal. El médico de cabecera me ha dicho que voy a necesitar rehabilitación, pero que posiblemente me podré reincorporara en septiembre.

Este lunes que viene vuelvo a ver a mi médico. Te informo de todo lo que me digan”.

La empresa contestó: “OK. Si quieres pásate el miércoles a las 8 a.m. y me informas de primera mano y así de paso me entregas los originales de los partes de baja (los necesitamos)”.

La empresa demandada procedió el 1/08/2018 al despido

La sentencia 

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Aragón declaran la improcedencia del despido (al no estar justificada la causa), descartando su nulidad al no cumplirse los indicios fijados por el TJUE.

Recuerda el TSJ que las SSTS 194/2018 de 22 febrero (r. 160/16) y 306/2018 de 15 marzo (r. 2766/16) resumen la evolución jurisprudencial sobre alcance que posean ciertas enfermedades (como las de larga duración) desde la perspectiva de la no discriminación.

Partiendo de la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark, C-335/11 y 337- 11 (Ring y Werge), en la primera de ellas se expone lo siguiente:

La Directiva 2000/78 debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Ello supone que la enfermedad – sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración.

El TS, en su STS de 3/5/2016 (rcud. 3348/14), concluye:

“A la vista del concepto de discapacidad recogido en la Directiva no cabe sino concluir que no procede calificar de discapacidad la situación de la recurrente, que permaneció diez días de baja antes de que la empresa procediera a su despido, habiendo finalizado la IT, que había iniciado el 1/3/2013, por alta médica el 28/3/2013, sin que pueda entenderse que dicha enfermedad le ha acarreado una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o síquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

El despido de la recurrente no es el de una trabajadora discapacitada, ni su IT deriva de la situación de discapacidad, por lo que no resulta de aplicación la declaración contenida en el último párrafo de la STJUE parcialmente transcrita”.

Mantiene y amplía la fundamentación de igual criterio, con cita y aplicación de la Sentencia del TJUE de 1/12/2016 invocada en este recurso, la STS de 15/3/2018 .

Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre “la enfermedad en cuanto tal” y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad.

Aplicando todo esto al caso concreto enjuiciado, razona el TSJ, la situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de “discapacidad”, distinta de “la enfermedad en cuanto tal”, en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior, como sucede en el C-270/16 (asunto Ruiz Conejero).

En esa sentencia se vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a “enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador”, sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones.

Con base en dicha interpretación, concluye la sentencia, no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad, sino mantener la de improcedencia, derivada de la falta de justificación como despido disciplinario, que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora”.

Pinche aquí para leer el artículo publicado en nuestro blog sobre la diferencia entre el despido objetivo por absentismo (derogado) y el despido disciplinario de baja por IT: 33/45 días de indemnización vs. 20.

Y recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal & contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

 

Buscar
Categorías
Loading

Llámanos

x

Utilizamos cookies para mejorar tu experiencia. Si continúas, consideramos que aceptas el Uso de cookies