03 Sep
despido nulo con indemnización por daño moral por pedir permiso de matrimonio

Extinción de contrato temporal por solicitar el permiso de matrimonio: despido nulo con abono de indemnización por daño moral

La extinción de contrato temporal que viene motivada, como se ha acreditado en este caso, por el hecho de solicitar el permiso retribuido por matrimonio constituye un despido nulo por discriminatorio.

Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Galicia, revocando la sentencia del JS que consideró la extinción como un despido improcedente (sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2020) .

Además de declarar la nulidad del despido (discriminatorio por razón de estado civil), condena a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales.

El caso concreto enjuiciado

Una trabajadora envió mail a su superior con fecha 7 de junio de 2019, c0municándole que el 24 de agosto se iba a casar y que iba a pedir los 15 días de licencia matrimonial (permiso retribuido por matrimonio).

En concreto, concretaba que del 26 al 9 de septiembre seria el periodo de licencia matrimonial y del 5 al 23 de agosto vacaciones de verano.

El día 21 de junio de 2019, se celebró reunión con todos los empleados, donde el Sr. Benito les informó que todas las fechas del periodo vacacional de los empleados fueron aceptadas.

El mismo día 21 de junio la trabajadora pidió que le confirmaran si le fueron concedidas las vacaciones y los 15 días
establecidos por Ley, a lo que la Sra. MC le responde en sentido afirmativo.

El 24/06/2019 la Sra. Lorenza envía email a la trabajadora donde se hace constar que su porcentaje mensual de asignación al Proyecto AFHES era del 100% desde l 01/03/2019 al 28/02/2022 (figura en la carpeta de correos enviados de Lorenza a la actora cuya copia se aporta por la actora en la vista).

El día 25 de junio de 2019 el Sr. Benito llamo a la actora a fin de comunicar su cese por fin de contrato, rehusando la actora a afirmar el documento porque estaba fechado el 9 de junio.

En fecha 27/06/2019 la actora recibe burofax de la demandada donde se señala que con fecha de 25 de junio de 2019 se le comunico su despido por finalización de la obra o servicio en dicha fecha.

Se le indicaba que se le remitía comunicación por medio de burofax, al negarse a recibir el escrito, adjuntando liquidación de haberes y nómina de fecha 25 de junio de 2019.

La empleada contrajo matrimonio el 24 de agosto de 2019.

La empresa demandada comunicó a la red Linkedin tras la finalización de su contrato que la empleada ya no era trabajadora de la entidad y contrató poco después a otra trabajadora de su misma categoría.

Recurre la trabajadora extinción del contrato la trabajadora para solicitar que se declare nulo por discriminatorio el cese.

La sentencia

En primera instancia, se declara improcedente el despido. Recurre la trabajadora en suplicación y ahora el TSJ le da la razón, declarando la nulidad del despido.

Se argumenta que la decisión de poner fin a la relación laboral se produce inmediatamente después del
conocimiento por la dirección de la empresa de la decisión de contraer matrimonio por la trabajadora.

No existe, razona la defensa de la trabajadora, ninguna circunstancia vinculada con el trabajo o con la empresa que justifique la finalización de la relación laboral.

Entiende la defensa de la trabajadora que se produjo así una discriminación ” por contraer matrimonio”.

La parte impugnante (empresa) se opone a la estimación de tal motivo de recurso, por no concurrir la censura jurídica esgrimida, al no existir indicios de que la decisión de la empresa conllevase la vulneración invocada.

Entendía además la empresa que sí existía un motivo claro para la extinción de la relación laboral.

Se estima el recurso, se revoca la sentencia de instancia (improcedencia), y se declara la nulidad del despido de la trabajadora.

Razona el TSJ lo siguiente:

El art. 14 CE recoge la prohibición de la discriminación, entre otras circunstancias, por razón de sexo y por
” cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

En relación con ello, el art. 4.2 c) ET -la parte cita, entendemos que por error de transcripción, razona la sentencia, el 4.1 c)- recoge el derecho de los trabajadores y trabajadoras a no ser discriminados, entre otros aspectos, por razón de sexo y también de estado civil.

Y el art. 17.1 ET recoge la nulidad de las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a discriminaciones directas o indirectas por razón, entre otras circunstancias, de sexo y de estado civil.

Y el art. 55.5 ET recoge que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley.

Por último, el art. 11.2 de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979, y ratificada por España (BOE 21-3-1984) recoge lo siguiente:

“A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, losEstados Partes tomarán medidas adecuadas para:

a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil…”

Tal es la normativa invocada por la parte como infringida, y la misma da sustento suficiente a su motivo de
recurso, deja claro el TSJ.

Además, y sin ánimo de exhaustividad, razona el TSJ, por su claridad cabe citar el art. 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que dispone:

” El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”.

Por tanto, el estado civil es en nuestro ordenamiento jurídico una causa de discriminación prohibida y con
anclaje en el art. 14 CE.

Razona la sentencia que aplicando esta normativa al caso concreto enjuiciado, se cumplen sobradamente los indicios de discriminación.

La trabajadora comunicó a la empresa el 7 de junio de 2019 que iba a pedir los días de licencia matrimonial del
26 al 9 de septiembre.

Al poco, y con clara inmediatez temporal, el 25 de junio de 2019 la empresa le comunica a la parte actora su cese por fin de contrato.

El 27 de junio la empresa le envía un burofax donde se recogía su cese por finalización de obra o servicio con fecha de 25 de junio.

En el mismo sentido, resulta significativo que un día antes de su cese, a la actora se le había confirmado que su porcentaje mensual de asignación al proyecto AFHES era del 100% hasta el 28 de febrero de 2022.

Por tanto, concurren los indicios de discriminación referidos en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS; y por ello,
correspondería a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable de la decisión extintiva.

Y tal justificación, deja claro la sentencia, no concurre. Pues a la trabajadora, que tenía un contrato por obra o servicio fraudulento se le despide invocando una supuesta finalización de la obra o servicio.

Lo cierto es que en todo caso, el proyecto en el que la empleada venía prestando servicios ni había finalizado ni estaba próximo a hacerlo.

A ello se añade que a los pocos días del despido de la actora, el 2 de julio de 2019, se contrató a otra técnico de
proyectos, que era la misma categoría de la trabajadora.

En tal sentido, no constan en los hechos probados extremos que justifiquen una razón para esa nueva contratación, distinta de la vacante dejada por la recurrente.

Por todo ello, el despido es nulo por vulneración de la prohibición de discriminación por razón de estado civil.

  • Indemnización por daño moral

En segundo lugar, se alega la infracción del art. 55.5 ET, en relación con los arts. 182.1 a) y d) y 183 LRJS, por los que procedería la fijación de una indemnización por daños morales, remitiéndose a la LISOS para la cuantificación de la indemnización (arts. 8.12 y 40.2 c).

La empresa se opone a la fijación de tal indemnización, por no existir la conducta imputada, y dado que no se habría vulnerado ningún derecho fundamental.

Se estima el motivo de recurso interpuesto por la trabajadora.

En primer lugar, la cuantía de la indemnización pretendida es de 15.000 euros.

Y concurriendo la vulneración de la prohibición de discriminación antes referida, cabe fijar una indemnización según se solicita en demanda y en suplicación.

De acuerdo con el art. 183 LRJS ” en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados”.

Importe que, con el art. 183.2 LRJS, el Tribunal fijará prudencialmente “cuando la prueba de su importe exacto resulte difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño”.

En este sentido, recuerda el TSJ, se ha admitido por la jurisprudencia la cuantificación de la indemnización tomando como referencia la LISOS STC 247/2006; STS de 5 de febrero de 2013 (rec: 89/2012) o STS de 15-2 2012 (rec:67/2011).

A este respecto, el TSJ entiende razonable la petición de indemnización de 15.000 euros.

Tomamos orientativamente la cuantía fijada para infracciones muy graves en la LISOS, en el art. 40.1 c) -en relación con el art. 8.12-, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros.

En este caso, concluye el TSJ, entendemos prudencial fijar una indemnización 15.000 euros por daños morales, según se solicita.

Se estima ajustado tal importe a la vista de los hechos acreditados, dada:

  • La entidad de los indicios existentes en relación a la vulneración de la prohibición de discriminación, y la palmaria falta de justificación de la decisión extintiva.
  • Asimismo, tomamos en consideración que la empresa comunicó a una red social que la demandante ya no era trabajadora de la entidad; esto es, comunicó a terceros una decisión que, como hemos visto, es discriminatoria.
  • Por otro lado, también tenemos en cuenta el contexto de la vida personal de la parte actora en que se adoptó la decisión extintiva. Esto es, en fechas próximas a que la misma contrajera matrimonio, y con discriminación por tal motivo.

En tal contexto, concluye la sentencia, parece razonable entender que la pérdida de su empleo por la trabajadora perturbase la tranquilidad con que podía esperar desarrollar su cambio de estado civil, acrecentando el consiguiente daño moral.

 

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