01 Sep
prohibido despedir por covid improcedente pero no nulo

Despido sin causa derivado del Covid-19: improcedente, no nulo

Despido sin causa derivados del Covid-19: un TSJ acaba de determinar que el despido debe ser declarado improcedente, pero no nulo, puesto que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa (JS Barcelona de 10 de julio de 2020).

Recordamos que es una cuestión que, a pesar del famoso hasthag #ProhibidoDespedir, y como ya advertimos desde el principio en El Blog de Sincro, iba a desembocar en una alta conflictividad en los tribunales.

De hecho, y como explicamos también en el blog, un Juzgado de lo Social ha declarado nulo (no improcedente) el despido de una trabajadora (contrato temporal fraudulento) en una empresa que extinguió el contrato apelando a la situación provocada por el Covid-19.

Se trata de la sentencia del Juzgado de lo Social (JS) nº 3 de Sabadell, de 6 de julio de 2020. En ella, sentencia que la vulneración del art. 2 del RD 9/2020, de 27 de marzo, permite declarar nulo (no improcedente) el despido.

Analizamos ahora la sentencia del Juzgado de lo Social 26 de Barcelona de 10 de julio de 2020 (Nº de Recurso 348/2020) en la que se declara la improcedencia.

El caso concreto enjuiciado

Se plantea la calificación de los despidos sin causa durante el estado de alarma, en relación a lo dispuesto en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020.

Dicho artículo niega la posibilidad de justificar despidos en las causas que permitirían acogerse a un ERTE Covid de los previstos en el Real Decreto Ley 8/2020.

En este caso, un empleado trabajaba por cuenta de la empresa, dedicada al comercio del mueble, con domicilio en la ciudad de Barcelona, con una antigüedad de 28 de agosto de 2017, categoría profesional de chofer.

Por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se declaró el estado de alarma como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la pandemia de Covid 19.

El día 14 de abril de 2020 la empresa demandada comunicó al demandante su despido disciplinario con
efectos al mismo día por una supuesta disminución del rendimiento.

No se pone en duda en ningún momento que en este caso es evidente que estamos, aunque se le haya dado apariencia de despido disciplinario, ante un despido sin causa.

La empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, no desplegando medio de prueba alguno con este objetivo, reconociendo en el juicio, como no podía ser de otra manera, la improcedencia.

La sentencia

Sin embargo, el despido debe ser declarado improcedente, no nulo.

Y esto es así, razona la sentencia, puesto que la calificación de un despido sin causa, con arreglo a una consolidada doctrina jurisprudencial, incluso aplicable a los despidos no comunicados por escrito, verbales o incluso tácitos, es la improcedencia.

No cabe  la nulidad, ya que ésta queda reservada para los casos más graves, con vulneración de derechos fundamentales, o relacionados con situaciones susceptibles de especial protección, para evitar, precisamente la vulneración de un derecho fundamental, el de no sufrir discriminación, previstos en el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La declaración de improcedencia no implica acoger como causa válida de extinción de la relación laboral el
desistimiento empresarial. Todo lo contrario, implica negar que la simple voluntad de la empleadora justifique el despido.

Y ni el régimen general del fraude de ley, ni el del abuso de derecho, recogidos en los art. 6.4 y 7.2 del Código Civil (CC), respectivamente, imponen la declaración de nulidad del correspondiente acto jurídico.

La consecuencia es la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir en el caso del fraude de ley (que para
el despido implica la declaración de improcedencia al no estar justificada la extinción), y la correspondiente indemnización (en el supuesto del abuso de derecho).

La nulidad sólo se contempla para los actos jurídicos contrarios a normas imperativas y/o prohibitivas, en el
art. 6.3 del CC; y sólo cuando en aquellas normas no se haya previsto un efecto distinto.

En este sentido, por todas, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS) de 29 de septiembre
de 2014, dictada resolviendo el recurso de casación para unificación de doctrina (RCUD) nº 3248/2013.

Y tampoco puede considerarse que la carta de despido, por muy genérica que sea, quebrante el derecho
fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante, reconocido en el art. 24 de la Constitución
española (CE).

En definitiva, el despido debe declararse improcedente, no nulo.

Nuestra valoración

En Sincro, y aunque pensamos que esta cuestión terminará en el Tribunal Supremo (evidentemente, los tribunales tendrán la última palabra), hemos venido manteniendo que el despido debe ser declarado improcedente. 

El Tribunal Supremo ha venido determinando que el despido sin causa (o aunque ésta no esté justificada) debería declararse improcedente, pero no nulo (a salvo de supuestos blindados, como por ejemplo, la reducción de jornada por guarda legal donde no cabe la declaración de improcedencia).

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 5 de mayo de 2015 (donde realiza un amplio repaso sobre la declaración de improcedencia en caso de despido sin causa) señala expresamente lo siguiente:

Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de “apoyo o refrendo legal” de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2- 11-1993 (rec. 3669/1992 ) y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992 ), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995 ) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997 ).

“Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2- 2001- la calificación aplicable es la de improcedencia” del despido, y no la de nulidad del mismo.

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