05 Sep
despido disciplinario detectives

Despido y detectives: Avalado el despido disciplinario por horas extras y gastos de comida inexistentes

Despido y detectives: El uso de detectives para justificar, llegado el caso, un despido o una sanción es perfectamente lícito cumpliendo una serie de requisitos (idoneidad, necesidad y proporcionalidad).

Un buen ejemplo es esta sentencia en la que se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por horas extras y gastos de comida inexistentes (pruebas obtenidas por detective) (sent. del TSJ de Madrid de 19.06.20)

El caso concreto enjuiciado

El trabajador desarrolla su actividad profesional en una nave, siendo el único empleado del centro de trabajo.

El contrato de trabajo en su cláusula primera dispone que la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de lunes a viernes. El horario del trabajador era de 7:00 a 15:00 horas.

El empleado prestaba sus servicios en el centro de trabajo de Madrid, realizando labores de reparto de mercancía, reposición de mercancía, tomar nota de pedidos, entrega de mercancía y de sus facturas, efectuaba los cobros en efectivo, atendía las quejas de los clientes sobre el producto, atendía al teléfono.

El trabajador remite a la empresa unas hojas donde indica la jornada de trabajo que realiza con las horas extras efectuadas.

La empresa contrató un detective para verificar si las hojas de gastos y las horas extras se estaban realizando y si el trabajador estaba o no realizando su jornada. El informe del detective reveló que no era así (incumplimiento durante varios días).

Entre los días en que el detective efectuó el seguimiento, se encontraban situaciones como ésta:

El 22 de febrero de 2019 remitió la empresa hoja fichero, en la que indicó que su jornada laboral fue de 6:42 horas a 17:00 horas, realizando 2 horas adicionales, que la empresa le abonó.

El trabajador llegó a las 7:00 al centro de trabajo, regresó a su domicilio y salió a las 8:55 horas para acompañar a su hija al centro escolar. Accede a la sucursal bancaria de donde sale a las 9:19 horas y regresa a su domicilio, del que sale a las 15:42 hora para recoger a su hija del colegio, regresa a su domicilio a las 15:46 horas. A las 19:25 horas se dirige a la nave para cerrarla

El trabajador recibió carta de despido el 28/03/2019 y fecha de efectos el mismo día, en el que se le comunica su despido por motivos disciplinarios, alegando el incumplimiento de su jornada de trabajo, y la remisión a la empresa de hojas de ficheros de horas y justificantes e gastos de comida del mes de febrero que no son ciertos, incumpliendo también su jornada de trabajo en el mes de marzo 2019.

Entendía la empresa que tal comportamiento supone la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, tipificado en el art.54.2 letra d) del ET y art.43.3 del Convenio colectivo.

Tanto el JS como el TSJ declaran la improcedencia del despido.

La sentencia del TSJ de Madrid

El TSJ ratifica la declaración de improcedencia del despido al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

El TSJ recuerda que el Tribunal Supremo, en su sentencia de 19 de julio de 2010, establece los presupuestos y factores que hay que analizar a la hora de determinar la procedencia o improcedencia del despido y cuánto se cumplen los requisitos de gravedad y culpabilidad, necesarios para poder determinar la improcedencia.

Y señala el TS en esa sentencia, entre otras cuestiones, lo siguiente:

  • La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido.

Y esto acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

  • La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solo o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción.

Para tal calificación basta con el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

– Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

– Los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes
desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad
en el desempeño de las facultades conferidas.

Y aplicando esto al caso concreto enjuiciado, razona el TSJ, cabe declarar la procedencia del despido.

  1. En primer lugar, debe ponerse de relieve que los hechos probados evidencian una conducta transgresora de la buena fe contractual al incidir en un claro abuso de confianza consistente en indicar que se han realizado unas inexistentes horas extras y pasar unos gastos por comida que no han tenido lugar.

2. En segundo lugar, esta conducta que ha quedado acreditada y que contraviene lo establecido en el ET y en el Convenio, ha sido realizada de forma consciente por el demandante.

3. La antigüedad no solo no mitiga sino que agrava la conducta pues, en supuestos como el presente, la confianza se ve incrementada con el paso de los años resultando especialmente reprobable el mal uso de la misma.

Como señala la STS de 30 de octubre de 1989 y la de 26 de febrero de 1991, recuerda el TSJ, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

Por todo ello, ratifica la procedencia del despido.

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