13 Nov
despido disciplinario telefonista de hotel

El TS avala la declaración de procedencia del despido disciplinario de una telefonista de hotel por desatender llamadas telefónicas

Para poder recurrir al despido disciplinario de un trabajador no sólo se requiere ajustarse a una de las causas (listado cerrado) expresamente tasadas en el Estatuto de los Trabajadores, sino que además hay que cumplir los requisitos de “gravedad” y “culpabilidad”. El problema es que como la normativa no define exactamente qué se entiende por estos requisitos, son los tribunales los que van delimitando en qué casos cabe declarar (y en cuáles no) la procedencia del despido.

Un interesante auto del Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por una trabajadora (telefonista), ratificando la sentencia del TSJ declarando la procedencia del despido disciplinario al entender que el hecho de desatender llamadas de forma reiterada y consciente es un hecho lo suficientemente grave como para justificar el despido (auto del TS de 19 de julio de 2018, en el que declara la inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora, que aportó una sentencia en el que se declaró improcedente el despido de un trabajador de la misma empresa por hechos similares).

Los hechos concretos

El 6 de mayo de 2016 la empresa (compañía hotelera) comunicó a la empleada su despido imputándole la desatención de las llamadas telefónicas, realizando a su vez llamadas con la intención de que el sistema informático no le derivara nuevas llamadas, manteniendo su línea ocupada llamando al Hotel sin razón, evitando que el sistema informático de la central de reservas detecte que está disponible.

La consecuencia de dicha actitud, argumentaba la empresa en la carta de despido, es que queden desatendidas las llamadas que recibe la Compañía por parte de clientes al no haber telefonistas disponibles.

En la carta de despido se concretaban las llamadas efectuadas al número de teléfono de dicho hotel, con las fechas y horas de llamada, así como la duración de esas llamadas, entre el 15 de enero de 2016 y el 8 de abril de 2016, 49 llamadas, que totalizan 5.690 segundos (1,58 horas) en las que se afirma que la actora ha dejado de atender al menos, 14,4 llamadas de clientes que se hubieran podido convertir en reservas equivalentes a un ingreso para la Compañía de 1.221,05 €.

La empresa realizó una auditoría para comprobar las llamadas de la plantilla de 160 agentes de reserva, detectando que un grupo de 8 trabajadores, entre ellos la actora, realizaban sin contenido o motivo para ello llamadas a ese hotel, lo que les permitía descansar durante los minutos en que el teléfono del hotel les mantenía en espera.

La empresa despidió a los 8 trabajadores, comunicándoles el despido, en cartas de similar contenido que la remitida a la trabajadora, durante el mes de mayo de 2016. La empleada entre el 15 de enero de 2016 y el 8 de abril de 2016, realizó 49 llamadas telefónicas al hotel sin contenido alguno, contestando el teléfono al que llamaba repetidamente para que eligiera una opción pulsando al efecto una tecla, lo que la trabajadora no hacía, manteniendo esa llamada a la espera, durante más de un minuto.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ declararon la procedencia del despido. En última instancia, la trabajadora recurre al TS, interponiendo un recurso de casación para la unificación de doctrina (aportado una sentencia de la misma empresa en la que se declaró improcedente el despido de un trabajador), que es inadmitido por el Supremo.

En concreto, el TSJ consideró que la actividad realizada supone la no ejecución de su tarea fundamental que era la de atender las llamadas telefónicas, realizando a su vez 49 llamadas telefónicas, y que ello supone finalmente el quebranto de la confianza mutua y el abuso de la confianza que la empresa había puesto en la trabajadora al encomendarle ese trabajo específico, con perjuicio de los intereses de la empresa.

Concluye la sentencia del TSJ declarando que la actividad es lo suficientemente grave y culpable como para que la empresa haya adoptado la medida de extinción contractual, por lo que se confirma la declaración de procedencia del despido.

La sentencia del TS

Recurre la trabajadora en casación para la unificación de doctrina, centrando el núcleo de la contradicción en la necesidad de que se acredite la falta de diligencia, la transgresión de la buena fe contractual y la gravedad de los incumplimientos por parte de la trabajadora.

La sentencia citada de contraste es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 19 de julio de 2017, R. Supl. 699/2017 que desestimó el recurso de suplicación presentado por el empresario, confirmando así la sentencia de instancia que había calificado como improcedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual del trabajador demandante, agente de reservas de la empresa (..), la misma empresa que despide ahora a la trabajadora.

Para la sentencia de contraste el empresario solo había logrado probar que entre el 1 de enero de 2016 y el 4 de abril de 2016 el trabajador utilizó el sistema controvertido de llamadas a un hotel de Viena durante un total de 468 segundos, muy por debajo de lo imputado en la carta de despido (8.817 segundos), resultando probado además que durante dicho tiempo el trabajador se dedicada a una de sus obligaciones, el procesamiento de datos.

El Tribunal Supremo entiende que no puede apreciarse contradicción entre las sentencias comparadas pese a las similitudes que puedan apreciarse entre ambas (despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual de agentes de reservas de la misma empresa y con un mismo tipo de comportamiento ilícito); y esto es así, razona el TS, porque los hechos probados son distintos, lo que justifica la calificación de procedencia del despido en la sentencia recurrida y la calificación de improcedencia en la de contraste.

Hay importantes diferencias que llevan a avalar la justificación de la declaración de improcedencia en un caso y la de procedencia en este otro. En este caso (procedencia), consta que la trabajadora, entre el 15 de enero de 2016 y el 8 de abril de 2016, realizó 49 llamadas telefónicas al hotel sin contenido alguno, contestando el teléfono al que llamaba repetidamente para que eligiera una opción pulsando al efecto una tecla, lo que la empleada no hacía, manteniendo esa llamada a la espera, durante más de un minuto.

Sin embargo, para la sentencia de contraste el empresario solo había logrado probar que entre el 1 de enero de 2016 y el 4 de abril de 2016 el trabajador utilizó el sistema controvertido de llamadas a un hotel de Viena durante un total de 468 segundos, muy por debajo de lo imputado en la carta de despido (8.817 segundos).

Además, argumenta el Supremo, en la sentencia de contraste constaba también que durante dicho tiempo el trabajador despedido se dedicaba a uno de sus cometidos laborales, el procesamiento de datos, lo que no aparece reflejado entre los hechos probados de la sentencia que declara la procedencia del despido recurrida por la trabajadora.

Por todo ello, el TS declarar la inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora, y ratifica la sentencia del TSJ que declaró la procedencia del despido disciplinario.

Buscar
Categorías
Loading

Llámanos

x

Utilizamos cookies para mejorar tu experiencia. Si continúas, consideramos que aceptas el Uso de cookies