25 Oct
mobbing

El TSJ de Navarra declara nulo el despido de una trabajadora que fue víctima de acoso laboral por parte de su jefe

Cada vez son más las sentencias dictadas por los tribunales en torno al acoso laboral (mobbing) en el trabajo. El problema es que como la definición de “mobbing” y de “acoso” en el trabajo es ambigua, los criterios dictados por los tribunales (en cuanto a cuándo cabe considerar que existe realmente acoso y cuándo no y cuáles son los efectos y consecuencias de esa situación) son dispares.

En esta sentencia muy reciente dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, se declara nulo el despido de una trabajadora que sufrió acoso laboral. Además, el tribunal deja claro que el hecho de que exista en la empresa un protocolo de actuación contra el acoso no sirve de nada si la empresa en realidad no activa o no aplica dicho protocolo (sentencia del TSJ de Navarra de 13 de septiembre de 2018).

El caso concreto enjuiciado

Una trabajadora fue despedida disciplinariamente (con fecha 17 de octubre de 2017) por su empresa alegando como causas la disminución continuada en el rendimiento y trasgresión de la buena contractual y abuso de confianza (arts.54.2.d y e del ET) y la comisión de una infracción muy grave tipificada en el art. 63.3 g) y j) del Convenio Colectivo de mediación de seguros privado.

La trabajadora había acudido al médico de atención primaria el 04 de octubre de 2016, refiriendo que estaba pasando un mal momento en el trabajo porque había una persona que le estaba machacando, que ahora era su jefe. Había estado además sometiéndose a tratatamiento en un centro de salud mental. Fue dada de alta pero en diciembre se produjo un empeoramiento importante de su estado, con marcada ansiedad somatizada, intrapsíquica, insomnio pertinaz, rumiaciones en torno a la problemática, siendo incapaz de distanciarse de la misma.

Fue nuevamente vista en Centro de Salud Mental en marzo de 2018. Se reitera el diagnóstico y tratamiento, indicando que la evolución no está siendo buena y que debe valorarse en siguientes consultas la necesidad de tratamiento antidepresivo. La demandante continúa en situación de incapacidad temporal con tratamiento farmacológico ( Lorazepam) y psicoterapéutico).

El Juzgado de lo Social declaró nulo el despido, condenando a la empres a abonar los salarios de tramitación correspondientes desde el día siguiente a aquel en el que se produzca su alta médica y hasta que se proceda a su readmisión, a razón de 87,35 € diarios brutos. Además, se condena también a la empresa a abonar 25.000 € en concepto de indemnización de daños y perjuicios.

La empresa recurrió en suplicación al entender que únicamente existía una situación de confrontación o conflicto laboral, insuficiente, por sí sola, para apreciar una situación de “mobbing”.

La sentencia del TSJ

El TSJ ratifica la sentencia del Juzgado de lo Social al entender que ha quedado constatada la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento tal que incluso llegan a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral, es decir, lo que se engloba bajo el término «mobbing», acepción que literalmente significa atacar o atropellar y que ha sido traducido como hostigamiento psicológico en el trabajo, refiriéndose a aquella situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles.

Este término «mobbing», razona el tribunal, ha sido empleado en la literatura psicológica internacional para descubrir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica y sistemática durante un período prolongado de tiempo sobre otra persona en el lugar de trabajo, llegando a generar en el trabajador una situación de percepción de ser perseguido en el trabajo, pudiendo dar lugar a una perturbación en su estabilidad psicológica que necesite de asistencia especializada.

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. Como expuso esta Sala de lo Social en sus sentencias de 30/04/2001 (AS 2001\1878) y 18/05/2001 (AS 2001\1821), o la sentencia la Sala de La Rioja de 11/10/2006, la doctrina especializada en esta materia -López y Camps- incluye en esta categoría de «mobbing» las siguientes conductas:

1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.

2) Ataque mediante aislamiento social.

3) Ataques a la vida privada.

4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.

5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona. Como síntomas de las personas sometidas a “mobbing” se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal y depresión.

Aplicación de esta doctrina al caso concreto

En este caso, sentencia el TSJ, ha quedado acreditada la presencia de un comportamiento hostil de compañeros de trabajo hacia la demandante, consentido por la empresa recurrente, duradero en el tiempo, carente de justificación y creador de un entorno degradante, humillante y ofensivo, que permite apreciar una situación de hostigamiento vulneradora del derecho a la integridad física y moral de la trabajadora.

El comportamiento de los asesores en relación a la trabajadora acosada, revela un comportamiento complejo, sistemático y reiterado, dirigido primero a que la demandante renunciara a su puesto de Directora y, luego, a que abandonara la oficina de Pamplona, o incluso la empresa. Como la demandante no accedió al ascenso fue despedida sin causa real alguna, consumando de esta forma una situación de verdadero acoso en el trabajo, en el que el Sr. (..) cuyos resultados eran buenos a nivel comercial fue promocionado en Pamplona en detrimento de la demandante.

El comportamiento del Sr. (..) dirigido de hecho a ocupar el puesto de Director de oficina que ostentaba la demandante, revela un verdadero hostigamiento laboral iniciado con críticas ante compañeros de trabajo, trasladadas después a los superiores jerárquicos, que se mantuvo con mayor intensidad pese a dimitir la trabajadora de su puesto de directora, y continuó tras ser nombrado Director de la oficina, conformando un comportamiento directamente dirigido a atacar, ningunear, degradar y humillar a la demandante.

Y respecto a la existencia de un protocolo de actuación contra el acoso laboral, publicado en la intranet de la compañía, de nada sirven estos protocolos si no se activan o no se aplican.

Por todo ello, el TSJ ratifica la sentencia del Juzgado de lo Social que declara nulo el despido y condena a la empresa a abonar además una indemnización por daños y perjuicios.

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