10 Sep

Equivocarse reiteradamente al calcular las nóminas no justifica el despido disciplinario del empleado si no hay "voluntad de ocultación" por su parte

Cometer errores en el desempeño del trabajo (aunque sean reiterados) no justifica necesariamente la procedencia de un despido disciplinario si se demuestra que dichos errores no han sido malintencionados y que no ha existido voluntad de ocultar dichos errores por parte del trabajador. Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Madrid en una sentencia que revoca el criterio seguido por el Juzgado de lo Social, que declaró la procedencia del despido (sentencia del TSJ de Madrid de 4 de julio de 2018).

El caso enjuiciado

Una trabajadora de una compañía del sector de telecomunicaciones con categoría de oficial administrativo cometió varios errores relativos a la gestión y cálculo de las nóminas. En concreto, en uno de los casos, no tramitó correctamente la nómina de una empleada que había disfrutado un permiso de un mes no retribuido y que percibió su sueldo íntegro durante dicho mes (como si no hubiera disfrutado del permiso). Fue la propia trabajadora que disfrutó el permiso la que comunicó el hecho a la compañía.

Por su parte, en el caso de otros dos trabajadores, éstos informaron a la empresa de que en sus nóminas no se les estaba aplicando correctamente el porcentaje correcto de IRPF, puesto que no se estaba teniendo en cuenta su condición de personas con discapacidad.

La empresa procedió a comunicar el despido disciplinario de la empleada por falta muy grave. En primera instancia, el Juzgado de lo Social dio la razón a la empresa y declaró la procedencia del despido.

La sentencia del TSJ

Sin embargo, el TSJ no lo entiende así y revoca la declaración de procedencia al entender que la sanción de despido es desproporcionada. En su sentencia, el TSJ considera que pese a los errores cometidos, el despido debe ser declarado improcedente porque ha quedado demostrado que no ha existido mala fe ni voluntad de ocultación por parte de la trabajadora.

En el caso concreto del error respecto a la trabajdaora que disfruó de un permiso no retribuido, ha quedado demostrado que cuando se pidió a la empleada que corrigiera su error, ésta recabó información al respecto y la puso a disposición de sus superiores. Y en el caso de los empleados con discapacidad a los que no se estaba aplicando correctamente la retención de IRPF, la empleada despedida también procedió a recabar toda la información de la que disponía relativa al error y ponerla a disposición de la compañía.

De esta conducta, razona el TSJ, “se desprende que al no haber existido ocultación por parte de la trabajadora no puede imputársele ningún tipo de conducta fraudulenta porque el alma del fraude (como dice la doctrina jurisprudencial), es la ocultación“. Y en este sentido, entiende el TSJ, “se observaron los errores que pudo haber cometido la trabajadora del cotejo de los correos electrónicos y documentos que ella misma envió a sus superiores en la empresa cuando le solicitaron información al respecto”.

Estos errores, concluye el TSJ, al no haber sido voluntarios ni malintencionados no pueden ser calificados de infracciones laborales culpables como exige el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores para justificar el despido disciplinario. Además, entiende el TSJ, se trata de errores que “no causaron ningún perjuicio económico a la empresa, que pudo subsanarlos fácilmente“. Todo ello, concluye el TSJ, “impide declarar como justificado y procedente el despido disciplinario de la demandante debiéndose estimar su recurso dado que la sanción que le ha impuesto no es proporcional a la falta de diligencia supuestamente cometida”.

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