20 Jul
sentencia prohibido despedir Covid-19

“Prohibido despedir” por Covid-19: Un JS aplica el Código Civil para declarar nulo (no improcedente) un despido

Un Juzgado de lo Social ha declarado nulo (no improcedente) el despido de una trabajadora (contrato temporal fraudulento) en una empresa que extinguió el contrato apelando a la situación provocada por el Covid-19.

Se trata de la sentencia del Juzgado de lo Social (JS) nº 3 de Sabadell, de 6 de julio de 2020. En ella, sentencia que la vulneración del art. 2 del RD 9/2020, de 27 de marzo, permite declarar nulo (no improcedente) el despido.

Qué dispone el art. 2 del RD 9/2020

La fuerza mayor y las causas ETOP en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 del RD-Ley 8/2020 no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

El caso concreto enjuiciado

Desde junio de 2019, la trabajadora fue contratada con sucesivos contratos de duración determinada (dos eventuales y el último de obra o servicio).

La empresa se dedicaba a la fabricación de productos alimentarios.

Con fecha 27 de marzo de 2020, la empresa remitió un correo electrónico a la trabajadora comunicando que el 28 de marzo de 2020 causaría baja por finalización de la obra o servicio.

En acta de reunión entre empresa y los RRLL, de fecha 28 de mayo de 2020, la dirección comunicó una bajada de la producción de forma imprevista y la necesidad de dejar de realizar el turno de trabajo que se creó en octubre de 2019 hasta después de las vacaciones.

Se llega al acuerdo de que las 10 personas que prestaban servicios con contrato de obra iban a csuar baja con fecha 30 de mayo de 2020, aunque se les mantenía el derecho preferente de reincorporación en las vacantes que surgieran.

Por su parte, las 9 personas con contrato indefinido se debían incorporar en las vacantes generadas de forma temporal.

El 28 de marzo de 2020 se notificó la finalización del contrato a 5 trabajadores (entre ellos, la trabajadora).

La sentencia

La empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo el día 27 de marzo de 2020. En esa fecha estaba vigente el RD 463/2020 de 14 de marzo, así como el RDL 8/2020.

No obstante, en esa fecha aún estaba pendiente de publicación el RDL 9/2020 (el que incluye el art. 2 que “veta” los despidos). se había aprobado, pero estaba pendiente de publicación (se produjo en el BOE de 28 de marzo, fecha de efectos del despido).

Razona la sentencia que “no es verosímil considerar que la empresa desconociera los términos de la norma en el momento de notificar la extinción del contrato”.

La sentencia sí desestima la nulidad por vulneración de derecho fundamentales (posible discriminación por razón de edad).

Razona en este sentido la sentencia que de los 5 despedidos tan solo dos trabajadoras tenían 60 años cumplidos y no se ha acreditado que el resto de empleados mayores de 60 años hubieran suspendido el contrato por decisión de la empresa.

Ahora bien, el  JS declara nulo el despido por vulneración del art. 2 del RD-Ley 9/2020 y aplicando el art. 6.3 y 6.4 del Código Civil.

En la sentencia se deja claro en primer lugar que el contrato temporal se celebró en fraude de ley (al no cumplirse los requisitos que permiten recurrir a la contratación temporal: causalidad).

En la carta de extinción del contrato se hacía referencia a la finalización de la obra o servicio.

En este sentido, razona el JS que al tratarse de un contrato temporal, la empresa debió adoptar las medidas previstas en el RDL 8/2020, es decir, suspender el cómputo de vigencia del contrato temporal (art. 5 RD 9/2020).

El JS considera que la extinción del contrato se produjo en realidad como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y la existencia de circunstancias que habilitan a la empresa adoptar las medidas previstas en el RD 8/2020.

Por tanto, al extinguir la relación laboral de la trabajadora, no solo aduce una causa que no justifica la extinción según los arts. 22 y 23 del RD 8/2020 y art. 2 del RDL 9/2020, sino que supone un incumplimiento de la normativa.

El legislador ha adoptado medidas con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, finalidad, razona la sentencia, que se refleja en la Exposición de Motivos del RD 8/2020, donde sostiene que las medidas del Capítulo III están destinadas a evitar despidos y a conservar el empleo.

Siendo así, concluye el Juzgado de lo Social, consideramos de aplicación el art. 6.3 del Código Civil, por cuanto la extinción del contrato constituye un acto contrario a norma imperativa, además de constituir un fraude de ley (art. 6.4 del Código Civil).

Esto es así, razona la sentencia, puesto que la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción de la relación laboral a fecha 28 de marzo de 2020.

Las normas vigentes, entiende el JS, proscriben la destrucción de empleo derivada de la situación excepcional del Estado de Alarma derivado del Covid-19.

En consecuencia, procede declarar la nulidad del despido.

Nuestra valoración

Se trata, de momento, de una sentencia aislada. Evidentemente, los tribunales tendrán la última palabra sobre si los despidos en el caso de empresas que se han acogido a un ERTE FM o ETOP deben ser declarados nulos o improcedentes, conforme a lo establecido en el art. 2 del RD 9/2020.

En nuestra opinión (a la espera de más sentencias), el despido debería ser declarado improcedente, pero no nulo.

El Tribunal Supremo ha venido determinando que el despido sin causa (o aunque ésta no esté justificada) debe declararse improcedente, pero no nulo (a salvo de supuestos blindados, como por ejemplo, la reducción de jornada por guarda legal donde no cabe la declaración de improcedencia).

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 5 de mayo de 2015 (donde realiza un amplio repaso sobre la declaración de improcedencia en caso de despido sin causa) señala expresamente lo siguiente:

Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de “apoyo o refrendo legal” de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2- 11-1993 (rec. 3669/1992 ) y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992 ), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995 ) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997 ).

“Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2- 2001- la calificación aplicable es la de improcedencia” del despido, y no la de nulidad del mismo.

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