08 Jun
bonus modificación sustancial

Implantar una aplicación informática para la retribución variable no es una msct

La implantación de una aplicación informática para el sistema de retribución variable no constituye por sí solo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (sent. del TS de 14 de mayo de 2020).

Si el sistema informático no supone modificar el sistema de devengo de la retribución variable, no se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El caso concreto planteado

La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional recurrida en casación desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el sindicato CGT.

En la sentencia, declara que no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo la implantación por la empresa del procedimiento de evaluación del desempeño PR-32, que aplica a partir del 8-1-2018 para el pago de las retribuciones variables.

Antes de la implantación del nuevo sistema (PR-32) los objetivos se notificaban a los coordinadores, quienes, a su vez, los notificaban a los agentes de manera verbal.

Una vez implantado el nuevo sistema, los objetivos se introducen en la herramienta informática, que controla todos los pasos, sin que los coordinadores o agentes estén obligados a aceptar individualmente dichos objetivos.

Con anterioridad a la implantación del PR- 32 en la empresa ya existían planes de desarrollo individual, que son planes de formación y se aplican a agentes con posibilidades de mejora y que tengan más dificultades para alcanzar los objetivos.

Con carácter general los PDI (Planes de Desarrollo Individual) tendrán una duración inicial de seis semanas.

El actual sistema es una herramienta en la que se integran todas las fases del proceso bajo una misma herramienta, que documenta y homogeniza toda la actividad de la empresa y a la que todos los empleados tienen acceso para poder consultarlo.

Los nuevos PDI, al igual que los precedentes, se aplican a aquellos trabajadores, que no se adaptan a las campañas o tienen dificultades para alcanzar los objetivos, por lo que se les incluye en dichos planes, que despliegan una fase formativa específica, distintas a otras funciones formativas de la empresa, que se introducen y documentan en la herramienta informática, para que controle el desarrollo y cumplimiento del plan con arreglo a criterios homogéneos.

El sindicato entendía que la decisión unilateral de la empresa supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo anteriormente vigente en materia de retribución variable, por cuanto viene a cambiar algunos aspectos fundamentales del sistema.

El sindicato entendía que se individualizaban los objetivos fijados por la empresa de una forma que resulta contraria a lo acordado en aquella conciliación judicial de 28-3-2017, y porque además introduce los denominados PDI (planes de desarrollo individual) hasta entonces inexistentes.

La sentencia del Supremo

El TS, realizando un repaso por la jurisprudencia en torno a las msct, ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional y descarta la existencia de modificación sustancial.

Como recordamos en SSTS 26/11/2019, rec. 97/2018; 4/12/2018, rec. 245/2017; 3/4/2018, rec. 106/2017; entre otras muchas, recuerda el TS “Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador.

No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial”.

En la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017, viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que

“Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “iusvariandi” empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes”.

En definitiva, recuerda el Supremo, hay que analizar cada caso concreto. Hay que analizar la situación jurídica existente con anterioridad en la empresa y su comparación con la resultante de la decisión empresarial en litigio, para establecer hasta que punto pudiere haberse producido realmente una alteración de las condiciones de trabajo precedentes que pueda calificarse como sustancial por afectar alguno de los aspectos fundamentales de la relación laboral hasta entonces vigentes.

Y en este caso, razona el STS, la implantación del PR-32 no ha supuesto una modificación sustancial del sistema de retribución variable existente en la empresa.

Y esto es así porque esa herramienta informática no exige la aceptación individual de los objetivos por parte de los trabajadores, ni supone tampoco la introducción como un nuevo requisito de los PDI, que ya existían con anterioridad en la empresa.

Además,y únicamente han sido homogeneizados para permitir una mejor gestión de los mismos, e incluso una mayor transparencia en beneficio de los propios trabajadores que disponen de la posibilidad de controlar su evolución que hasta entonces no tenían.

No puede por lo tanto aceptarse el presupuesto de que el PR-32 haya comportado una modificación en esta materia que venga en alterar de manera esencial lo pactado en aquella conciliación judicial.

Y otro tanto sucede, razona el Supremo, con los PDI, desde el momento en el que la sentencia ha declarado probado que estos planes de desarrollo individual vienen existiendo desde siempre.

En este sentido, razona el TS, lo que hace la nueva aplicación informática es simplemente homogeneizar su gestión y contenido, facilitando de esta manera una mayor transparencia y un mejor control para los trabajadores afectados.

Por todo ello, desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato CGT , contra la sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 21 de junio de 2018.

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