18 Dic
cesta de Navidad quitarla a los empleados

Las 2 condiciones que fija el Tribunal Supremo para que la cesta de Navidad sea un derecho adquirido

El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la posible consideración de la entrega de la cesta de Navidad a los empleados como derecho adquirido (condición más beneficiosa). Y determina que hay que analizar caso por caso y que para que se considere como un derecho adquirido deben cumplirse dos condiciones (sentencia del TS de 19 de noviembre de 2019).

Las 2 condiciones

En primera lugar, y como ya ha sucedido en sentencias anteriores (Tribunal Supremo de 2 de octubre de 2019, Tribunal Supremo 12 de julio de 2018 y Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2016), el Supremo deja claro que es cierto que la entrega de la cesta puede convertirse en un derecho adquirido para los trabajadores.

Ahora bien, hay que analizar caso por caso o no cabe establecer un criterio general (y de ahí que existan sentencias dispares al respecto).

Además, éstas son las dos condiciones que deben cumplirse (como sucede en el caso concreto enjuiciado) son éstas:

  1. Que se trate de una entrega regular, constante y reiterada a lo largo de lo años
  2. Que exista un ofrecimiento hecho con voluntad consciente por parte de la empresa de beneficiar a los trabajadores, es decir, que no se trata de una mera liberalidad.

El caso concreto enjuiciado

Por la representación de la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA) se interpuso demanda de Conflicto colectivo de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que, tras exponer los hechos y motivos que se estimaban necesarios, se terminó por suplicar que se dictara sentencia por la que:

“se declare el derecho de todos los trabajadores de la empresa demandada a recibir la cesta de navidad de 2016, unilateralmente suprimida, condenando a la empresa a estar y pasar por dicho pronunciamiento y a hacer entrega de la indicada cesta a todos sus trabajadores.”

Los afectados por el presente conflicto colectivo son todos los trabajadores de (aproximadamente 1600) de una compañía en todo el territorio nacional.

Desde el inicio de su actividad, la empresa demandada ha entregado a todos sus trabajadores con ocasión de las fiestas navideñas una cesta de Navidad, año tras año.

Inicialmente, hasta 1997, la gestionaba el grupo de empresa (que estaba integrada por un grupo de trabajadores de la empresa) (prueba testifical de la empresa demandada)

Excepcionalmente, en el año 1997, en lugar de la cesta de Navidad, entregó a todos sus trabajadores un cheque regalo del Corte Inglés.

En el mes de diciembre de 2012, la empresa demandada remite un correo a los trabajadores en el que les comunica que desde el 10 de diciembre, hasta el viernes 14 podían recoger la cesta de Navidad con la que obsequia la compañía.

En el mes de noviembre de 2013, la empresa demandada remite un correo a los trabajadores en el que les comunica que la compañía tiene en marcha numerosos planes de reducción de costes y mejora de su margen. Dentro de este plan de reducción de costes, una de las acciones será la de no hacer entrega este año del obsequio tradicional de Navidad que veníamos realizando.

Fue en 2013 cuando la empresa decidió suprimir tal entrega, sin que tal decisión fuera objeto de impugnación.

Desde entonces, no se ha efectuado ya la entrega; constando, no obstante, que, en los años 2014, 2015 y 2016, las representaciones sindicales -del sindicato demandante o de USO- solicitaron su
instauración.

La sentencia

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo fallan a favor de los trabajadores y declaran su derecho a percibir la cesta de Navidad al haberse creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para ellos.

El Tribunal Supremo, en su sentencia, deja claro lo siguiente:

No cabe un criterio general. La cuestión de la entrega de la tradicional cesta de Navidad ha motivado ya algunos pronunciamientos de esta Sala en que se abordaba la cuestión de si la misma constituía o no una condición más beneficiosa.

Hemos de recordar, deja claro el Supremo, que no puede fijarse un criterio general según el cual la entrega de la cesta de Navidad constituye un derecho adquirido como condición más beneficiosa, ni tampoco que, por el contrario, se trate en todo caso de una mera liberalidad de la empresa.

Por ello, el resultado de las soluciones judiciales puede ser diverso en atención a las características y la prueba de las circunstancias de cada caso.

En este caso, aplicando los dos requisitos que deben darse (entrega regular y constante y voluntad por parte de la empresa), la cesta de navidad venía siendo entregada desde el origen de la actividad de la empresa sin solución de continuidad hasta el año 2013. Y no puede negarse que en ese acto de la empresa se aprecian las notas definidoras de la controvertida condición más beneficiosa.

No sólo se trata de una entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, sino que resulta patente que tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla, a todos sin excepción ni condicionamiento.

En definitiva, el reparto de la cesta de Navidad no se produce por una mera tolerancia de la empresa, pues es evidente que, dado el volumen de la plantilla, esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado, y, además, exige una determinada actividad de organización y logística -la empresa debe determinar el número de cestas que necesita, adquirirlas en el mercado y organizar su distribución o el sistema por el que las cestas lleguen a manos de cada uno de los trabajadores-.

En suma, estamos ante una condición de trabajo que estaba incorporada al contrato de trabajo de los trabajadores afectados y, por ende, obligaba a la parte acreedora de dicha prestación -la parte empleadora como parte del contenido de dicho contrato ex art. 3.1 c) ET y 1091 del Código Civil.

Y respecto al hecho de que la empresa decidió en 2013 dejar de entregar la cesta de Navidad, el TS razona que esto tenía una clara vocación coyuntural, al ceñir de modo expreso la medida a dicha anualidad. Con ello estaba condicionando la reacción de los sujetos legitimados para, en su caso, reaccionar frente a tal decisión, tanto si consideraban que era materia comprendida en el art. 41 ET -que habría abierto un plazo de caducidad de 20 días-, como si se entendía que no se estaba en ese ámbito y, por tanto, la acción estaba únicamente delimitada por la posible prescripción genérica del art. 59 ET.

Precisamente, razona la Supremo, la falta de impugnación pone de manifiesto que la parte social aceptaba el sacrificio puntual en atención a las circunstancias afirmadas por la empresa en relación con la situación de dicha anualidad.

De otro lado, y en consonancia con lo anterior, es evidente que las representaciones sindicales mantuvieron viva la reclamación frente a la empresa tras superarse el año para el que ésta había afirmado la dificultad económica, con lo que, aun en el supuesto caso de haberse excepcionado prescripción, se ha acreditado que la misma hubiera quedado interrumpida por las oportunas reclamaciones anuales.

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