23 Oct
sentencia embarazo extinción contrato temporal

No cabe despido nulo cuando se extingue un contrato temporal (lícitamente celebrado) de una trabajadora embarazada

Desestimada la demanda de despido interpuesta por una trabajadora embarazada al entender el tribunal que la extinción de su contrato temporal se realizó de forma lícita y que dicho contrato no era fraudulento, por lo que no existe un despido, sino una lícita extinción de contrato temporal (Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real de 20 de septiembre de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Una trabajador prestaba servicios para la compañía (…) , en la empresa usuaria (….) en virtud de contrato de trabajo temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción celebrado con fecha 09.05.2018, siendo su objeto incremento de plantilla debido a la demanda adicional originada por la confirmación de los proyectos (…) y la ampliación del proyecto (…) fijándose su duración hasta el 08.11.2018.

Con fecha 19.01.2019 a través de la red WhatsApp la demandante comunico a Dña. A.  consultora de Oficina de (…) que estaba embarazada, suspendiéndose de acuerdo con la empresa su asistencia a partir de ese momento al puesto de trabajo por motivo de riesgo de toxicidad en el mismo, comenzando el día 21 de febrero de 2019 la suspensión formal del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.

Con fecha 08.05.2019 la empresa le remite escrito con el siguiente tenor literal:

Señorita:
Habiendo finalizado los trabajos por los que fue contratada le comunicamos que a partir del próximo día 08/05/2019 causará baja en este Empresa, quedando rescindido y con efectos desde esa fecha el vínculo económico-laboral que nos unió, todo ello a tenor de lo establecido en el contrato de trabajo nº NUM001 de fecha 09/05/2018.

La trabajadora demandó por despido.

La sentencia

El JS desestima la demanda interpuesta por la trabajadora al entender que lo que ha existido en este caso es una extinción lícita de un contrato temporal.

La trabajadora alegaba que la finalización del contrato con la empresa (..), sin renovación del mismo ni conversión en definitivo con la mercantil (…) debe considerase como despido nulo, pues
la verdadera razón de que tras un año de contrato a través de la empresa de trabajo temporal no la pasaran a formar parte del personal de la empresa usuaria es su baja laboral por causa de embarazo al no haber disminuido la carga de trabajo ni en la sección ni en la empresa.

A dicha pretensión se ha opuesto la empresa (… ETT) alegando que la demandante fue contratada en virtud de contrato de trabajo temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción como consecuencia de la necesidad de la empresa usuaria de incrementar la plantilla ante la confirmación de unos proyectos y la ampliación de otros; que en la fecha fijada para la finalización del contrato se le comunico la misma conforme a lo previsto en el articulo 49 1 c) del Estatuto de los Trabajadores indemnizándole conforme a lo recogido en el mismo, sin que lo habitual sea que la mercantil codemandada internalice al personal, lo cual únicamente depende de las necesidades de la misma.

La mercantil (…) se ha adherido a lo manifestado por la empresa codemandada añadiendo que la empresa se dedica a la producción de palas y dependiendo de los pedidos y proyectos necesitan acudir a la contratación temporal a través de la ETT.

El JS recuerda que el contrato de trabajo temporal por razones de eventualidad puede celebrarse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieren, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Así pues, la eventualidad no se define en atención a un criterio cualitativo, la naturaleza o tipo de trabajo a realizar, ya que este puede ser el mismo que el de los trabajadores fijos de plantilla, sino a un criterio cuantitativo, el aumento temporal de trabajo por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, al que la ley fija una duración máxima por encima de la cual la eventualidad se transforma en normalidad, lo que exige ya una contratación por tiempo indefinido.

Los requisitos de esta modalidad contractual serán, por tanto:
a) la naturaleza extraordinaria de la necesidad de trabajo a atender, y
b) el carácter transitorio o temporal de esta necesidad.

Del examen de la prueba practicada se constata, razona la sentencia, que el contrato celebrado tenía por objeto incremento de plantilla debido a la demanda adicional originada por la confirmación de los proyectos(…) y la ampliación del proyecto ..), fijándose su duración hasta el 08.11.2018, siendo objeto de una prorroga llegado el momento fijado para su finalización, prorroga que se extendió hasta el 08.05.2019.

En este caso, señala el JS, se ha acreditado que el contrato se celebró para atender las necesidades derivadas de los proyectos en el mismo recogidos, los cuales generaron un incremento en el volumen de trabajo debidamente justificado por la empresa usuaria, es decir se ha justificado plenamente la contratación temporal llevada a cabo, contratación que ha respetado los límites temporales fijados en la ley y en el convenio colectivo de aplicación.

Frente a esto, razona la sentencia, no se ha llevado a cabo prueba fundada por la parte trabajadora de la cual pueda deducirse la fraudulencia de la causa de la contratación, ni mucho menos las alegaciones vertidas en la demanda de » que tras un año de contrato a través de (,,,, ETT) se pasa a formar parte del personal de la empresa usuaria, prueba a la cual venia obligada.

En este sentido, entiende el JS que no cabe desvirtuar lo indicado las manifestaciones del presidente del comité de empresa que se ha limitado a realizar cálculos que el mismo considera aproximados sin ninguna base documental en la cual apoyarse, manifestaciones de las que tampoco se desprende que sea práctica habitual que los trabajadores contratados a través de la ETT
tras un periodo de tiempo más o menos largo pasan automáticamente a prestar servicios como personal de la empresa usuaria.

En consecuencia, al no probar dicha alegación no puede estimarse que el hecho de no haber pasado a formar parte de la plantilla de la empresa usuaria sea debido al hecho de estar embarazada la demandante, comportando lo indicado que la finalización del contrato en la fecha fijada en el mismo, no puede ser considerado como despido sino como causa validad de extinción de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 49 1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

¡Importante! En este caso, se ha acreditado que el contrato temporal se celebró lícitamente. Ahora bien, si se considera que el contrato temporal se celebró en fraude de ley (por ejemplo, porque no estaba justificada la causa de la temporalidad) entonces sí se considerar que existe un despido nulo (por ejemplo, sent. del TSJ de Galicia de 22 de marzo de 2019).

 

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