22 Ene
baja IT no superar periodo de prueba

No cabe la nulidad del despido por extinguir el contrato de un trabajador de baja por IT por no superar el periodo de prueba si la limitación no es duradera

Aplicando la doctrina del TJUE, un TSJ descarta la nulidad del despido de un trabajador de baja por IT cuyo contrato fue extinguido por no superación del periodo de prueba al no probarse, conforme con los requisitos del TJUE, que la limitación es duradera (y, por tanto, equivalente a discapacidad) (sentencia del TSJ de Aragón de 7.10.2019).

El caso concreto enjuiciado

Una trabajadora prestaba sus servicios a jornada completa para  con la categoría profesional de ” ayudante de camarero” desde el 4 de abril de 2018.

El contrato, de carácter indefinido, se celebró bajo la modalidad de “apoyo a los emprendedores” y fijaba un periodo de prueba de 1 año (NOTA: actualmente, ya no es posible formalizar este tipo de contrato). Se aplica el Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Teruel.

En fecha 17 de febrero de 2019, la empleada comunicó a la empresa su situación de IT por enfermedad

En fecha 18 de febrero de 2019 se remitió por burofax carta a la trabajadora comunicándole la extinción de su contrato por no superación del periodo de prueba. En concreto, la carta era la siguiente:

Muy Sr./a mío/a:
Lamento tener que comunicarle que en fecha de 18 de febrero de 2019 quedará extinguido el contrato de trabajo que le unía con esta empresa. La causa de esta decisión es el no superar el periodo de prueba fijado.

Sin otro particular se despide atentamente”.

La trabajadora interpuso una demanda solicitando que se declarara nulo el despido.

La sentencia del TSJ

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ descartan la petición de nulidad del despido.

En su sentencia, el TSJ recuerda que la sentencia del TJUE de 1-12-2016 (asunto C-395/15, Daouidi) fija los requisitos para determinar cuándo debe entenderse que una situación de baja por IT equivale a una “discapacidad” y, por tanto, hay que declarar la nulidad del despido.

Y uno de los requisitos determinantes es que la limitación que produce la IT sea duradera. En este sentido, recuerda el TSJ, para determinar cuándo la limitación de la capacidad es duradera, el TJUE sienta la doctrina siguiente:

a) El carácter duradero de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha del acto presuntamente discriminatorio.

b) Se trata de una apreciación, ante todo, de carácter fáctico.

c) Debe acudirse a la técnica indiciaria: que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

d) El Juzgado debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de esa persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

Posteriormente, razona el TSJ, la sentencia del TJUE de 18-1-2018 (asunto C-270/16, Ruiz Conejero), explica que el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad.

Por su parte, la sentencia del TS de 15-3-2018 insiste en la distinción entre “la enfermedad en cuanto tal” y la discapacidad. La segunda supone una limitación en la participación plena y efectiva en la vida profesional. La primera es una simple baja por enfermedad.

El TS deniega la nulidad del despido en esa sentencia porque 1) en la fecha del despido no se había agotado el periodo máximo de incapacidad temporal, y 2) no existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro. Por ello, no debe identificarse con la noción de “discapacidad”, que es distinta de “la enfermedad en cuanto tal”

Y aplicando esta doctrina al caso concreto planteado, concluye el TSJ, en este caso no se ha probado que se tratase de una limitación de la capacidad duradera.

La empresa desconocía qué dolencias padecía la demandante, quien fue despedida cuando solamente llevaba un día de baja, sin que hubiera finalizado el periodo de prueba legal.

Por todo ello, a juicio de esa Sala, coincidiendo con la razonada sentencia de instancia, debe rechazarse la pretensión de que se declare la nulidad del despido de la trabajadora, debiendo desestimar el recurso interpuesto, confirmando la sentencia de instancia.

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