04 Feb
pactos individuales en masa Audiencia Nacional

No caben los pactos individuales en masa con los trabajadores que supongan saltarse lo dispuesto en convenio (vulnera el derecho a la libertad sindical)

La Audiencia Nacional acaba de declarar nula por abusiva la conducta de una empresa en virtud de la cual se recababa mediante contrato individual de trabajo el consentimiento del trabajador para prestar guardias durante toda la vida del contrato.

Puesto que el Convenio prevé la posibilidad de revocar tal consentimiento de año en año, entiende la AN que la medida de la empresa resulta contraria al derecho la libertad sindical aplicando la doctrina de los pactos individuales en masa (sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de diciembre de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Uno de los sindicatos de una compañía interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que

1. Se declare la nulidad de la cláusula contractual que impone a los trabajadores/as la obligatoriedad de la realización del servicio de guardias.
2. Se declare la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva y en consecuencia se condene a la empresa al abono de una indemnización de 6.250 euros por el daño moral producido.

Los letrados de UGT y CCOO se adhirieron a las demandas deducidas de contrario.

El convenio colectivo de aplicación establecía que la adscripción al servicio de guardias era voluntaria y por un periodo de un año. Transcurrido el mismo, el trabajador podía renunciar a hacer guardias.

A raíz de una comunicación emitida por la empresa en fecha 13-3-2.019 se ha tenido conocimiento de la existencia de cláusulas anexas a contratos de trabajo individuales en virtud de las cuales los trabajadores consienten hacer guardias durante toda la vida del contrato sin posibilidad de revocación, lo que a juicio de la parte lesiona su derecho a la libertad sindical puesto que la empresa ha negociado en masa y a través de contratos de trabajo individuales, condiciones de trabajo distintas de las estipuladas en el Convenio colectivo.

El abogado de la empresa  defendía que las cláusulas no eran contrarias al Convenio colectivo, y negó que se tratase de una contratación de adhesión en masa por cuanto que las mismas afectaban a un número ínfimo de trabajadores (310 sobre un número total de 2.998, de los que sólo poco más de 100 habían prestado servicios de guardia en el último año).

Añadía la defensa de la empresa que las cláusulas estaban ya referidas en los contratos de trabajo, y que las mismas eran en todo caso, necesarias para dar cumplimiento a los contratos de servicios suscritos por la empresa.

La sentencia

La Audiencia Nacional falla a favor de los sindicatos y declara nula la práctica de la empresa de realizar negociaciones individuales con los trabajadores.

En concreto, la AN declara la nulidad de la cláusula contractual que impone a los trabajadores/as la obligatoriedad de la realización del servicio de guardias.

Asimismo, declara la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva y condena a la empresa al abono a cada una de las organizaciones sindicales de una indemnización de 3.126 euros por el daño moral producido.

En primer lugar, la AN recuerda que la Doctrina de los pactos individuales en masa y su eventual vulneración del derecho a libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva (arts. 28.1 CE y 2.2 de la LOLS), aparece sintetizada en las Ss. TS de 29-1.2019 (rec 168/2018) y de 11-10-2.016 (rec 68/2016) de la forma siguiente:

“Sólo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos»”… concluyendo que “la autonomía individual –o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio”

Aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado, señala la AN, el examen de los datos expuestos desde el prisma de la doctrina jurisprudencial transcrita nos ha de llevar a concluir que por parte de la empresa, y a través de una negociación individual en masa, se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva ( arts. 28.1 CE y 2.2 d) de la LOLS.

Esto es así, razona la sentencia, porque con independencia de que la empresa al amparo del texto convencional pueda o no imponer puntuales servicios de guardia con carácter obligatorio al amparo del texto del Convenio colectivo,- lo que se sostiene por la empresa, y resulta de todas formas discutible e irrelevante para el presente caso, pues en ese caso no sería necesario recabar el consentimiento del trabajador ni en el contrato ni posteriormente- , lo cierto es que la intención de las partes negociadoras tanto en Convenio de Grupo del año 2013, como en el Convenio de empresa del 2.019 fue que la adscripción al servicio de guardia de forma permanente fuese voluntaria y revocable de año en año.

Desde el momento en que la empresa mediante contrato individual de trabajo recaba tal consentimiento en condiciones distintas a las previstas en el Convenio colectivo, privando al trabajador de la posibilidad de revocación referida prevista en tal norma, cabe concluir con claridad que la demanda mediante pactos individuales en masa, de espaldas a la representación unitaria y sindical de los trabajadores, está alterando la regulación convencional acordada con dicha representación, lo que vulnera la libertad sindical de las organizaciones sindicales que la integran.

Además, deja muy claro la AN, no enerva la anterior conclusión la circunstancia de que dichos pactos ya existiesen con anterioridad a la entrada en vigor de los convenios referidos, pues el mínimo respeto a los mismos debió llevar a la empleadora a dejar de incluir dichas cláusulas en los contratos de trabajo y a tener por no puestas, las obrantes en los ya celebrados, por resultar incompatibles con el nuevo régimen pactado de relaciones de trabajo.

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