05 Abr

No es causa de despido nulo extinguir el contrato (despido objetivo justificado) tras negarse el empleado a aceptar la conversión de su contrato fijo en uno fijo discontinuo

El Tribunal Supremo ha ratificado la sentencia dictada en su día por el TSJ de la Comunidad Valenciana en la que determina que no es causa de despido nulo la extinción del contrato de un trabajador (despido objetivo) tras negarse el empleado a aceptar la conversión de su contrato fijo en uno fijo discontinuo (sent. del Tribunal Supremo de 20 de febrero de 2019).

Entiende que el TS que si las causas del despido objetivo (en este caso, productivas y organizativas) están justificadas y la medida es proporcionada para el fin perseguido, no cabe la declaración de nulidad al no aplicarse la garantía de indemnidad.

El caso concreto enjuiciado
Se plantea recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por parte de trabajadora.

En concreto, las cuestiones suscitadas se centran en decidir si el despido objetivo por causas productivas
y organizativas es nulo por represalia (vulneración de la garantía de indemnidad), y si cabe apreciar fraude de ley por superar los umbrales del art. 51 ET,

Subsidiariamente, se plantea si cabe declarar la improcedencia del despido por insuficiencia de la cuantía indemnizatoria y por inexistencia de la causa de acuerdo con la “doctrina del buen comerciante”.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró nulo el despido. Sin embargo, el TSJ de la Comunidad Valenciana revocó la sentencia y declaró procedente el despido al no apreciar vulneración de la garantía de indemnidad. El TS ratifica esta interpetación.

La empresa en la que trabajaba la empleada tenía suscrito un “contrato de interproveedor” con una compañía desde marzo de 2003, y había firmado con ella un convenio marco de buenas prácticas comerciales, dedicándose la demandada en exclusividad a aprovisionar a los supermercados de la empresa de determinados productos.

Pero a la compañía le interesaba tener otros clientes aparte de (…), razón por la cual el 20/09/2013 las empresas firmaron el finiquito del citado convenio a iniciativa de la demandada, para dejar de ser ésta la proveedora de (…) de manera gradual hasta septiembre de 2016 con arreglo a las condiciones pactadas.

Desde diciembre de 2012 la empresa demandada ha llevado a cabo otras medidas previas al despido, como la distribución irregular de la jornada de los trabajadores fijos o la conversión de contratos fijos a la modalidad de fijos discontinuos.

Esta última medida adoptada en noviembre de 2013, fue aceptada por 13 de las 29 empleadas que la empresa tenía en el centro de trabajo donde prestaba servicios la empleada y la mayoría de ellas han continuado prestando servicios sin ninguna interrupción.

Las 18 restantes que se negaron a novar su contrato, fueron despedidas entre el 25 de noviembre y el 2 de diciembre de 2013 con idénticas cartas. La empleada fue una de ellas, y el 29/11/2013 recibió carta de despido por causas productivas y organizativas

Tras el despido de las 18 operarias, en el centro de trabajo de la empleada se ha mantenido la ocupación efectiva
prácticamente todo el año de los trabajadores fijos discontinuos, y la empresa ha procedido a realizar la contratación de eventuales.

La sentencia del Supremo
El TS ratifica la sentencia dictada por el TSJ que declara procedente el despido.

Realizando un amplio repaso por la jurisprudencia existente en torno a la garantía de indemnidad, el Tribunal Supremo recuerda que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales corresponde al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate.

Y en el presente caso, razona el Supremo, no puede estimarse que concurra la vulneración de la garantía de indemnidad, al constar acreditado que el despido de la trabajadora dimana de la concurrencia de las causas
productivas y organizativas alegadas por la empresa
.

En concreto, la compañía ha acreditado el descenso de producción, teniendo en cuenta además que la plantilla se ha venido reduciendo paulatinamente desde el año 2011, y que la empresa ha adoptado otras medidas con carácter previo a los despidos.

Por ello, concluye el Supremo, ha de descartase que el despido se produjera por represalia, porque la trabajadora se negara a aceptar la novación de su contrato a fijo discontinuo, porque con ello lo que la empresa le ofreció fue una alternativa al despido al que se veía abocada por el descenso de la producción.

En definitiva, la empresa ha demostrado que la medida (ofrecer la conversión del contrato en uno fijo discontinuo) era justificada y proporcionada a los fines pretendidos, sin que por otro lado, se constate ni se alegue por la empleada la realización de alguna actividad que pudiera ser causa de la alegada represalia.

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