22 Feb
sentencias 2020 msct

Tribunal Supremo: Constituye una msct modificar el sistema de remuneración aplicable para cobrar un complemento salarial que lleva años percibiéndose

El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct), una cuestión que es fuente de conflicto en los tribunales a la hora de determinar si un cambio o modificación es “accidental” (y, por tanto, la empresa puede aplicarlo unilateralmente) o bien “sustancial” (lo que obliga a aplicar el art. 41 del ET).

En esta ocasión, el Supremo ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional que declaró nula la medida llevada a cabo por una empresa consistente en modificar unilateralmente el sistema de remuneración aplicable al abono de un complemento salarial (en concreto, campaña de Navidad), que venía abonándose a los empleados desde hace años con los mismos parámetros (sentencia del TS de 28 de enero de 2020).

El caso concreto enjuiciado

El sindicato USO interpuso una demanda de conflicto colectivo (a la que sea adhirieron otros sindicatos) para solicitar que se condenase la empresa a reconocer el derecho de los trabajadores procedentes de la compañía (…) y que vinieran percibiendo el complemento denominado Campaña de Navidad en cuantía de 473 euros anuales abonables en la nómina de enero de cada año, a continuar percibiéndolo en la citada cuantía.

Asimismo, solicitaban que se condenase a la empresa al abono de la citada cantidad a cada uno de los trabajadores desde 1 de enero de 2016 correspondiente la Campaña de Navidad 2015-2016 y en las Campañas sucesivas 2016-2017, 2017-2018 y siguientes, con respeto integro a las condiciones que venían disfrutando con anterioridad a la Campaña de Navidad 2015-2016.

Desde hace muchos años, así en algún caso ya en 1.989, el personal afectado por este proceso colectivo que trabajaba para la empresa (…) vino percibiendo todos los años una partida retributiva bajo el epígrafe en nómina de “Campaña Navidades Reyes” en cuantía fija, siendo su importe anual de 473 euros.

No obstante,  en caso de jornada reducida o contrato a tiempo parcial tal montante se reducía en proporción al tiempo efectivamente trabajado, complemento salarial que era satisfecho de una sola vez en enero de cada año y en relación con la campaña de Navidad y Reyes a caballo entre el anterior y aquél en que se abonaba (folios 29 a 142 y 147).

Antes de 2.007, dicha remuneración se pagó en ocasiones bajo el concepto de “plus Navidad”.

La razón de su abono no era otra que la participación -sin más- del trabajador en dichas campañas, anudándose, en suma, al mayor esfuerzo, dedicación y, a veces, prolongaciones de jornada que implicaba tener que atender las ventas en las distintas tiendas durante la época de Navidad y Reyes, siendo partida retributiva que era satisfecha sin distinción alguna a todos los empleados.

La Audiencia Nacional estimó la demanda interpuesta por el sindicato, d estimando la demanda declara nula la modificación sustancial de condiciones laborales de carácter colectivo decidida unilateralmente por la empresa a partir de la campaña de Navidad y Reyes 2.015-2.016, en lo que atañe al complemento salarial denominado “Campaña Navidades Reyes”, y reconoce el derecho que asiste al personal afectado a continuar percibiéndolo en igual cuantía fija de 473 euros, pagaderos en la nómina de enero de cada año y conforme a las mismas condiciones de devengo que regían anteriormente, interpone recurso de casación ordinaria.

La sentencia del TS

El Tribunal Supremo ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional que declara nula la medida al haber obviado la empresa el trámite establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET).

En su sentencia, el TS recuerda que la existencia o no de una msct no es una cuestión pacífica y que hay que resolver caso por caso, como ha venido determinado la jurisprudencia.

Recientemente, recuerda el Supremo, hemos abordado el concepto de MSCT y doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial, relacionando las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015) o 971/2017 de 29 noviembre ( rec. 23/2017), entre otras muchas:

  1. Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “iusvariandi” empresarial.”

 

2. Procederá analizar las circunstancias que concurran en cada supuesto, valorando la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas… conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. De manera que se considerarán sustanciales aquellas modificaciones de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

3. El supuesto del art. 41 ET solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. ” La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE) “, por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero.

Aplicación al caso concreto

Y aplicando esto al caso concreto enjuiciado, determina el TS, el percibo por colectivo afectado (trabajadores subrogados por la demandada) de una partida retributiva anual en cuantía fija de 473 euros, bajo el epígrafe en nómina de “Campaña Navidades Reyes”, data aproximadamente de 1989, siendo la razón del abono la participación del trabajador en dichas campañas, anudándose al mayor esfuerzo, dedicación y, a veces, prolongaciones de jornada así como los índices de absentismo.

Se mantuvo inalterado en su concepción y condiciones tras la subrogación acaecida en 2007 y hasta 2013, en que los trabajadores afectados admitieron que el cobro exigiera la disponibilidad para realizar determinado número de horas extraordinarias durante la campaña de Navidad y Reyes (con un máximo por lo general de veinte).

Reconoce la empresa la modificación que realiza, si bien la tilda de no sustancial, sosteniendo que ha venido a regular “un incentivo o gratificación sin control”.

Sin embargo, entiende el TS, la alteración que esa regulación unilateral implica, tal y como consta acreditado, se proyecta, no sólo sobre la cuantía final de un complemento percibido con la regularidad explicitada durante más de dos décadas, sino también al propio ámbito personal de afectación, modificando su salario: en unos casos para minorar en parte el percibo, y en otros para provocar su supresión.

Estamos, por tanto, concluye la sentencia, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de naturaleza colectiva, y no de carácter meramente accidental, concretamente de un complemento salarial, una variación en el sistema de remuneración, incardinada en el listado del art. 41 ET, y que necesitaba, con carácter previo a su adopción, cumplimentar el período de consultas y negociación, seguir en fin el procedimiento establecido en dicho precepto.

Por todo ello, ratifica la sentencia de la AN que determinó la nulidad de la medida llevada a cabo por la empresa, al tratarse de una msct que exige recurrir al art. 41 del ET.

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