27 Sep
cláusulas movilidad geográfica sentencias

Un TSJ considera lícita una cláusula de movilidad geográfica con disponibilidad total del trabajador a nivel mundial

No todas las cláusulas que se incorporan en un contrato (aunque la firme el trabajador) son lícitas. En caso de discrepancia, son los tribunales los que delimitan si deben o no considerarse nulas por abusivas.

Un ejemplo buen es esta sentencia del TSJ en la que, aunque declara improcedente del despido del trabajador al entender que su negativa a un desplazamiento no es lo suficientemente grave como para justificar el despido, considera (frente al criterio del JS) que es lícita la cláusula por la que «el trabajador se compromete a no ejercitar oposición a los traslados y asegura su total disponibilidad geográfica mundial» dado el marcado carácter internacional de la compañía (sent. del TSJ de Cataluña de 6 de marzo de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Una compañía procedió a comunicar el despido disciplinario a un trabajdaor (programador de robots) por negarse a realizar un desplazamiento laboral.

Tal y como se especificaba en la carta de despido, con fecha 25/05/2017 le fue comunicado vía burofax, y con fecha 26/05/2017 también por correo electrónico y por teléfono, dada la urgencia de la incorporación al proyecto, la necesidad de la empresa de desplazarle a realizar trabajos de programaciones de Wrzesnia (Polonia) con motivo de la asignación de un proyecto para el que usted es el único programador disponible en la empresa que cumplía los requisitos necesarios para participar en el mismo (dado que se requiere un programador de robot con más de cinco años de experiencia), siendo la incorporación el próximo 31/05/2017 y por una duración de diez meses.

Tal y como aparece en el contrato firmado por usted (razonaba la carta), la movilidad geográfica es condición habitual de la actividad de la empresa, por lo que se justifica el desplazamiento de los trabajadores de esta compañía, con carácter temporal a población distinta de la de su residencia habitual dentro o fuera del territorio nacional, abonando, además de los salarios, los gastos de viajes y las dietas o suplidos.

En concreto, la cláusula que se incorporaba en el contrato de trabajo era la siguiente:

«La movilidad geográfica es condición habitual de la actividad de la empresa, por lo que se justifica el desplazamiento de los trabajadores de (…) con carácter temporal a población distinta de donde se encuentre en el centro de trabajo en el que haya sido contratado abonando, en ese caso además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas o suplidos.

Es por ello que el trabajador se compromete a no ejercer oposición a los traslados y asegura su total disponibilidad geográfica mundial, asumiendo las penalizaciones pertinentes ya sea por decisiones voluntarias o consecuencias sobrevenidas tales como antecedentes penales, caducidad o retirada de pasaporte, etc… (…)

Además en la página 7 se establece que Es responsabilidad del trabajador mantener vigente su permiso de conducción tanto a nivel nacional como internacional.».

En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido al entender, entre otras cuestiones, que la cláusula era nula de pleno derecho. «Nos encontramos con una cláusula nula de pleno derecho» al implicar una renuncia a los derechos contemplados en el artículo 40 del Estatuto que no puede considerarse inaplicables al trabajador «por la mera invocación del artículo 1255 del Código Civil» (razonaba el JS).

La sentencia del TSJ

Sin embargo, frente al criterio del JS, el TSJ mantiene la declaración de improcedencia (al entender que la negativa del trabajador no es lo suficientemente grave como para justificar el despido) pero considera lícita la cláusula y determina que la desobediencia del trabajador permite a la empresa imponer una sanción (pero no la del despido).

Por ello, el TSJ revoca la resolución del JS a los solos efectos de calificar la falta de desobediencia en que incurrió el trabajador como leve, autorizando a la empresa la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la notificación sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, manteniendo en consecuencia la improcedencia del despido.

Sobre la licitud de la cláusula, señala el TSJ que, frente al criterio del JS, «no puede considerarse se haya suscrito con vicio de consentimiento (que, como tal, debe ser acreditado por quien lo alega y así objetivarse a través del relato fáctico de la sentencia recurrida), ni entenderse contraria a indisponibles derechos del trabajador afectado en la medida que la norma prevé los desplazamientos temporales en función de la «actividad empresarial» como así expresamente se recogió en el contrato concertado.

Además, la actividad de la empresa es es de reconocido carácter internacional y se trata de una circunstancia que, no además de no haber sido expresamente impugnada por la parte recurrida, resulta acorde con lo informado por la empresa a través de su página web.

A esto se suma, razona la sentencia del TSJ, que tampoco puede eficazmente oponer el trabajador que «no tiene carnet de conducir»  a la virtualidad de la misma el incumplimiento por su parte de la obligación de mantenerlo vigente en los términos que contempla una cláusula diferente a la litigiosa.

Ahora bien, sentencia el TJS, a pesar de que es legítima la orden impartida por la empresa ( en el tiempo y forma legalmente previstos), esto constituye un requisito necesario pero no suficiente para declarar la procedencia del despido.

La aplicación al caso del principio de especialidad (que debe prevalecer sobre el de alternatividad punitiva) impide subsumir la conducta sancionada en el tipo sancionador imputado por la empresa (infracción muy grave) al no objetivarse (en los términos queridos por los negociadores) el «perjuicio notorio» que se le atribuye.

Aun admitiendo la realidad del «Proyecto Polonia» (no cuestionado por el trabajador al ser requerida su presencia en el mismo), la empresa elude considerar (tanto por la vía de la revisión fáctica de la sentencia recurrida como a través de su motivo de censura jurídico-sustantivo) el concurso del perjuicio eventualmente irrogado (tanto desde la perspectiva de su notoriedad como de la «trascendencia grave»), sin que la Sala pueda presumirlo en contra de los principios reguladores de la carga de la prueba (con singular referencia a los efectos a derivar de la injustificación de «los hechos que permanezcan inciertos» – art. 217.1 LEC .-).

Por todo ello, y como la programación de las visitas a especialista dermatólogo por parte del trabajador (uno de los argumentos utilizados para negarse al desplazamiento) no se ofrece como
causa justificativa de su probado acto de desobediencia, debe ser ésta corregida pero no con el despido impugnado sino con la sanción correspondiente a la falta (leve) cometida (ex art. 115.1c LRJS ).

En definitiva, el TSJ considera que la negativa del trabajador al desplazamiento es un acto de desobediencia, avala la licitud de la cláusula de movilidad y declara la improcedencia del despido al entender que la sanción de despido es desproporcionada, permitiendo a la empresa imponer una sanción correspondiente a una infracción leve.

 

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